Н

Надомник - работник, выполняющий порученную ему организацией работу дома

надомничества - одна из форм занятости в условиях избытка рабочей силы

Наемный работник - работник, заключивший с работодателем трудовой договор или устное соглашение об условиях трудовой деятельности за определенное вознаграждение

Наставничество - форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах и др. Наставничество имеет индивидуальную и коллективную формы В наставничестве сложились следующие направления: коллективное шефство в первичного коллектива (бригады, участка) над отдельными молодыми работниками; индивидуальное шефство ветеранов труда над группами новичков; наставничество в рамках семейных династий и др. В организации мо же быть должность мастера-наставника, под руководством которого молодые работники овладевают профессией и проходят период адаптации к труду и коллектива Наставников подбирают индивидуально с учетом Га и коллективов бригад, смен, участков, где они работают, отделы кадров, руководители цехов, мастера Для координации деятельности наставников организуют совета наставников, к которым выбирают лучших рабочих педагогов, а также представителей общественных организаций и администрации В совете наставников создают два сектора: производственный (для работы по повышению деловой активности и технического уровня Наставники в, проведение смотров-конкурсов среди наставников) и методический (для педагогического воспитания наставников, их методической подготовки, проведения экскурсий в родственные организации для обмена опытом ра ботыоботи).

Начальник - должностное лицо, управляющее, является заведующим какого-то подразделения организации

Начальник отдела управления персоналом - руководитель подразделения организации, который выполняет следующие функции: участвует в формировании кадровой политики организации, комплектовании организации кадрами в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей сотрудников отдела, плана работы и штатного расписания; анализирует отчеты психологов по результатам комплексного социального анкетирования сотрудников, социометрического исследования взаимодействия в трудов их коллективах, индивидуального тестирования работников; рассматривает заявления и жалобы сотрудников по вопросам приема, перемещения, увольнения или неправильного трудового использования, осуществляет контроль за повышением профессионального уровня сотрудников; контролирует подготовку проектов приказов и распоряжений по кадровому составу и работы с персоналом; оформляет необходимые документы о назначении на должности и, перемещение и освобождение от должностей сотрудников, о выплатах сотрудникам предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений; контролирует подготовку материалов при вознаграждения, поощрения и вынесения взысканий сотрудникам; непосредственно руководит коллективом отдела; поддерживает отношения с руководителями других подразделений по вопросам компетенции отдела; постоянно совершенствует свои знания и навыки, повышает профессиональный уровень работы с персоналом организации.

Некомпетентность - несоответствие уровня знаний, умений, навыков и других качеств работника требованиям должности, занимаемой Различают некомпетентность профессиональную, социальную, интеллектуальную, эмоциональную, физическую и этических побочныеу.

Нормативный метод - способ, который предусматривает применение системы нормативов, определяющих состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии по обудову структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (нормы управления, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, масштабы подразделений порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом Однако нормативов для совершенствования управления персоналом м пока недостаточнымо.

О

Обязанность служебный - категория этики; внутренне осознаваемое чувство ответственности за порученное дело, понимание необходимости полезности, значимости своего труда и добросовестное отношение к своим обязанностям

Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника, который охватывает планирование всех видов работ с персоналом в организации Этот план н составляют, как правило, на год Для разработки оперативного плана работы с персоналом с помощью специально разработанных анкет необходимо собрать следующие данные: о постоянном составе персонала (имя, отчество ове, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.), о структуре персонала (квалификационная, половозрастную, национальную) об удельном весе инвалидов, рабочих, служащих, квалифицированных них рабочих и др., о текучести кадров, о потери времени в результате простоев, прогулов, болезни, о продолжительности рабочего дня (для тех, кто занят полностью и частично, и тех, кто работает в одну или несколько изменений или в ночную смену) о продолжительности отпусков, о заработной плате рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительную заработную плату, надбавки, оплату по тарифу и свыше тар иф) об услугах и льготы социального характера, предоставляемые государством и правовые организации (расходы на социальные нужды, добровольно выделяемых в соответствии с законами и тарифных соглашенийгод).

Организационное проектирование системы управления персоналом - разработка проектов организации производственных систем и систем управления Цель организационного проектирования системы управления персоналом - предоставить целеустремленности процесса создания новых систем или раз свитка существующих, научно обосновать эти системы Организационное проектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации Объектом организаций ного проектирования могут быть меры в области организации производства, управления персоналом, организации в целом Комплексное организационное проектирование предусматривает применение системного подхода, в е ужас которого организационные вопросы решаются одновременно для производственной системы и системы управления организации, проектируемого для каждой их составляющей, а также для организации в целом как системы Пр оектуються взаимосвязи этих компонентов целостной системы внутри организации и внешзовні.

Организация - система, созданная для достижения коммерческих или неко-мерческих целей Организации разделяют на коммерческие и некоммерческие Коммерческие организации - это хозяйственные общества, производственные кооперативы,, государственные и муниципальные унитарные организации Некоммерческие организации создаются в форме потребительских кооперативов, общественных и религиозных организаций (объединений, фондов и учрежденийов).

курсовая системы управления персоналом - экономическое обоснование необходимости и целесообразности разработки и внедрения мероприятий по развитию системы управления персоналом Для этого необходимы инвестиции, поэтому для расчета экономической эффективности сти проектов следует пользоваться методическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования Они предусматривают три вида эффективности проектов: коммерческую (ф инансов), которая учитывает финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников; бюджетную, отражающий финансовые последствия осуществления проекта для государственного, регионального или местного бюджета; народнохозяйственную экономическую эффективность, учитывающая связанные с реализацией проекта затраты и результаты, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проек ту и допускающие стоимостное измерение Для крупномасштабных проектов (которые касаются интересов города, региона или страны в целом) обязательно оценивают их народнохозяйственную экономическую эффективностьсть.