123 Повременная форма оплаты труда

На предприятиях, кроме сдельной оплаты, применяется почасовая оплата, то есть оплата за труд определенной продолжительности (час, день, месяц) В условиях перехода к рынку на некоторых предприятиях может с ' появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную В этом случае необходимо соблюдать определенные требования к организации почасовой оплаты, с тем чтобы ее применение не привело к снижению Эффективно ости работы, что нежелательно в условиях конкуренции на рынке трудаці.

Применение повременной оплаты труда требует:

• точного учета и контроля за фактически отработанное время;
• правильного присвоения рабочим тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом квалификационного уровня выполняемых работ;
• разработки и правильного применения обоснованных норм выработки, (времени) нормированных заданий, норм обслуживания и нормативов численности

Заметим, что на современных предприятиях труд рабочих с повременной оплатой имеет нормироваться и оцениваться на основе показателей, учитывающих результаты их труда

Такими показателями могут быть:

• нормированные (производственные) задачи, которые определяют каждом повременщиков объем работы за смену, неделю или месяц;
• плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой, участком, цехом;
• нормы труда, которые могут быть установлены как степень выполнения технологических параметров, режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, сроков выполнения определенных видов работ тощ.

Повременная форма оплаты труда применяется:

1 При условии, когда у рабочего отсутствует реальная возможность для увеличения выпуска продукции, например, если его выработка обусловлен режимом работы оборудования, производительностью машин и агрегатов в Это характерно для автоматических линий, конвейеров и поточных линий с непрерывным и точно регламентированным режимом, для работ на высокомеханизированном оборудовании и аппаратурных процессароцесах.

2 Если результаты труда рабочего не могут быть конкретно измерены и количественно выражены (настройка станков, инструктаж)

3 Когда экономически нецелесообразно стимулировать рост выработки более оптимально предусмотрен технологическими параметрами, а также когда перевыполнение этих норм может достигаться за нарушения технолог ческих режимов и соответственно ухудшение качества работ, а следовательно и продукции К таким работам относится испытания продукции, окончательная доводка и сдача ОТК, термическая обработка и металлопокрытия водоворот обив От рабочего требуется тщательное соблюдение параметров, а также выполнение количественного задания, установленного на уровне, при котором обеспечивается соответствующее качество робеть робіт.

По простой повременной системы размер заработка определяется в зависимости от тарифной ставки рабочего и количества отработанного им времени По способу начисления заработной платы повременная оплата бывает часовая, дневная, месячная

Более эффективной системой является повременно-премиальная, по которой оплачивается труд как основных, так и вспомогательных рабочих Согласно этой системе заработок работнику начисляется не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей Количественными показателями могут быть отработанное время, выполнение плановых и нормированных заданий, а качественными - сдача продукции с первого представления, повышения сортности прод ии, экономия сырья, материалов, топлива, инструментов, соблюдения технологических режимов тощщо.

На многих предприятиях широко применяется почасовая-премиальная система с нормированными заданиями рабочих-повременщиков премируются за выполнение установленных им нормированных заданий

При применении этой системы к каждому рабочему приходится конкретное переменное или месячное задание (в штуках, нормо-часах или рублях), и результаты учитываются при начислении премий за данный период Введение этой системы сопровождается усилением нормирования труда, внедрением технически обоснованных норм и нормативов численностиі.

Введению системы нормированных заданий должно предшествовать подготовительная работа по следующим направлениям:

• проведения тщательного анализа охвата рабочих-повременщиков нормированием труда;
• выявления возможности и целесообразности использования для нормирования труда вспомогательных рабочих-повременщиков нормированных заданий;
• установление перечня профессий рабочих-повременщиков, которым целесообразно устанавливать нормированные задания;
• определения наличия нормативных материалов, которые необходимы для установки нормированных заданий;
• сбор и анализ исходных данных для определения объема и повторяемости работ, имеют случайный характер (например, частота выхода из строя оборудования, период износа инструмента и др.);
• установления вида нормированных заданий (индивидуальных или бригадных) и периода, на который они рассчитываются;
• определение методики установления нормированных заданий и порядка доведения их до участков, бригад и отдельных рабочих;
• разработки документации по учету выдачи и выполнения нормированных заданий

Кроме этого, разрабатываются меры по улучшению организации и обслуживания рабочих мест, условий труда, совершенствование трудовых процессов и т.д.

Для оплаты труда профессионалов, специалистов, технических служащих применяется почасовая форма зарплаты Премирование данной категории работников осуществляется за конкретные достижения в производственной деятел льности В связи распространенной системой оплаты их труда является повременно-премиальная, по которой заработная плата состоит из должностного оклада, доплат, надбавок и суммы премииій.

В современных условиях развитие систем заработной платы состоит в дальнейшем повышении роли повременной оплаты труда, в распространении стимулирующих и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию кацию и личные заслуги, по труду и собственностью, учитывают финансовые результаты деятельности предприятий Кроме того, используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть ных средств ртисть, прибыль, внутрифирменное страхование тощо.

Гибкая система оплаты труда - это система, при которой определенная часть заработка ставится в зависимость от личных заслуг и общей эффективности работы предприятия При определении размера оплаты труда учитывается не только и стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и и значимость работника, его способность достичь определенных целей по развитию организацииї.

По гибких систем основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что разрабатывает ся для нужд и с учетом конкретного предприятия; основой ее формирования является прежде перечень работ, выполняемых на данном предприятии и квалифицируются по уровню сложности и знач ущости для данного предприятия; заработок работника индивидуализирован и зависит от фактических результатов рабоі.

Расширение экономической самостоятельности сопровождается использованием бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда - это организация оплаты труда, основанной на принципе частичного распределения заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разн ной качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и др.)

В них не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, большинство видов премий, доплат и надбавок

Уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда предприятия

Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности организации и ее позиции на рынке товаров, что способствует повышению заинтересованности в делах организации

Бестарифная системы оплаты труда отличаются гибкостью, простотой и доступностью для понимания всеми работниками, обеспечивают их заинтересованность в результатах труда Большое распространение они на акционерных, малых и частных предприятиях в различных модификациях и моделях.

Основными признаками этой системы являются:

• тесную связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, который формируется по коллективным результатам работы;
• присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень, а также определяют его трудовой вклад в общие результаты труда по данным труд шего деятельности работников, относящихся к определенному квалификационного уровня
• определения коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня

Индивидуальная заработная плата каждого работника - это его доля (пай) в фонде заработной платы, который заработан всем коллективом Формула расчета:

где ЗПі - индивидуальная заработная плата, грн;

ФОПкп - фонд оплаты труда коллектива (участка цеха), подлежащий распределению между работниками, руб;

Кі кп - коэффициент квалификационного уровня, присвоенныйі-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы (в баллах, частях единицы или других условных единицах);

КТУі - коэффициент трудового участия в текущих результатх деятельности, присваиваюті-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

Ті - количество рабочего времени, отработанногоі-м работником за период, за который производится оплата (час, дни);

и = 1, 2,n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, человек

В условиях становления рыночной экономики, дальнейшей индивидуализации заработной платы, все большее распространение получает контрактная система оплаты труда, которая может применяться наряду с существующей на предприятии системой оплаты труда

Оплата труда по контракту является составной контрактной системы найма и оплаты, которая довольно распространена в зарубежных странах

Контракт является особой формой трудового договора между наемным работником и собственником предприятия, организации или уполномоченным органом По контракту работник обязуется выполнять работу, определенную ц этим соглашением и правилами внутреннего распорядка, а собственник предприятия, организации или уполномоченный им орган обязуется платить работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, н еобхидни для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторин.

Контракты имеют преимущество над традиционными трудовыми договорами, которые не полностью учитывают личные качества работников и содержательную специфику их профессиональной деятельности, не обеспечивают надлежащей й ответственности за порученное дел.

Контракт как особая форма трудового договора должен направляться на обеспечение условий для проявления инициативы и самостоятельности труда, учитывая индивидуальные способности работника и его профессии ийни навыки, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работник.

Контракт имеет юридическую форму, поскольку принятие на работу работников может осуществляться в случаях, прямо предусмотренных действующим законодательством В контракте предусматриваются объемы предлагаемой работы и требования к качеству и срокам ее выполнения, срок действия контракта, права, обязанности и взаимная ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, основания для расторжения контракта, социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения взятых на себя сторонами обязательств, с учетом специфики работы, профессиональных особенностей и финансовых возможностей предприятия, организации или работодателюя.

Условия оплаты труда и материального обеспечения работников, с которыми заключается контракт, определяются соглашением сторон Размеры выплат не могут быть меньше, чем предусмотрено действующим законодательством м, соглашениями и коллективным договором, и зависят от выполнения условий контракту.

В контракте могут также определяться условия повышения или снижения обусловленного сторонами размера оплаты труда, установления доплат и надбавок, премий, вознаграждений по итогам работы за год или др. шей период, участия в прибылях предприятия, организации (если это предусмотрено действующим законодательством и их уставами) или гражданина-предпринимателями.

В контракте могут быть предусмотрены дополнительные льготы, гарантии и компенсации, не установленные действующим законодательством, за счет средств работодателя

Контракт заключается в письменной форме и подписывается работодателем и работником, которого принимают (нанимают) на работу по контракту Он оформляется в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую на силу и хранятся у каждой из сторон контракта С согласия работника копию заключенного с ним контракта может быть передано профсоюзному или другому органу, уполномоченному работником представляется ты его интересы, для осуществления контроля за соблюдением условий контрактту.

Контракт вступает в силу с момента его подписания или с даты, определенной сторонами в контракте, и может быть изменен по соглашению сторон, оформленной в письменной форме Он является основанием для издания на аказу (распоряжение) о приеме (найме) работника на работу со дня, установленного в контракте по соглашению сторин.

В политике заработной платы используют систему заслуг, которая имеет заметное распространение в разных странах Система «оценки заслуг» предназначена для установки заработной платы работникам одинаковой кВА алификации, однако имеющих различные показатели качества роботи.

Оценка заслуг осуществляется следующими факторами:

• производственные (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.п.);
• личные (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решение в производстве, умение работать в коллективе и т.д.)

Методы оценки заслуг работников различны, а именно: балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам их работы

Системы оплаты разрабатываются дифференцированно для отдельных групп персонала и для решения определенных задач, целей

В условиях переориентации развития предприятия (структурная перестройка производства, внедрение научно-технического прогресса, новых видов сырья и материалов, изменения на локальных рынках товаров и п труда) пересматриваются и действующие системы оплаты раб.

Совершенствование оплаты труда осуществляется под влиянием организационно-технических, социально-экономических и других факторов Кроме того, многие системы предусматривают зависимость размера вознаграждения от дости нутых организацией конечных результатов (фонда заработной платы, прибыли и т.д.).