Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Экономика - Книги - Экономика предприятия - Покропивный С Ф
Экономика предприятия - Покропивный С Ф
<< Содержание < Предыдущая Следующая

152 Мотивация трудовой деятельности

Система, модели и методы мотивации

Социально-экономической основой активизации усилий персонала предприятий (организаций), направленных на повышение результативности их деятельности, всегда является мотивация труда

Для формирования надлежащего отношения к труду необходимо создавать такие условия, чтоб персонал воспринимал свой труд как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой профессионального и служебного роста Система мотивации должна развивать чувство принадлежности к конкретной организации соответствующее отношение к труду и сознательное поведение определя ются системой ценностей работника, условиями труда и применяемымы стимулами При доминирующей роли социально-экономических условий в основу любой модели мотивации закладываются прежде всего психологи ческие аспекты (рис 15315.3.).

Влияние управляющей подсистемы предприятия на факторы поведения работника зависит от познания элементов Не только индивидуальной психологии, определяющей уступки каждого трудящегося, но и коллек ктивное психологии определенных групп работников Это объясняет восприятие мотивации как вероятностного процесса: то, что мотивирует одного работника в конкретной ситуации, а не будет влият на него в другой ситуации, или не будет влият на другого работника в Аналогичных условиях труда Именно этим объясняется необходимость конструированияя многофакторных моделей мотивации, учитывающий потребности, ожидания и восприятие различными работниками вознаграждения за свой труд

Основы построения моделей мотивации трудовой деятельности

Результативность деятельности конкретного работника определяется прежде всего индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также осознание его собственной роли в коллективных ус силы Объем затрат труда зависит от оценки работником достаточности уровня вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

К факторам, обуславливающим поведение работника и требующим учета в практике мотивации его трудовой деятельности относятся прежде всего следующие: физический тип личности (возраст, пол и т п), ур ровень самосознания и образованности, профессиональная подготовка, психологический климат в коллективе, влияние внешней среды и т. п.

Что касается коллективной психологии, то формирование действенной системы мотивации опирается на постоянный анализ и совершенствование отношений между: работодателями и наемнымы работниками; руков водителями и их подчиненными; конкурирующими рабочими группами, выполняющих сходные функци.

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определенных требованиях Основные из них Представлены на рис 154

В практике хозяйствования применяется общепроизводственная классификация методов мотивации Возможные методы мотивации результативности деятельности работников любого предприятия перечислены на ры ис 155.5.

Кроме общеприменяемой классификации методов мотивации их еще делят на индивидуальные и групповые, а также на внешние (вознаграждение за Достигнутые успехи) и внутренние (когда вознаграждением, яв вляется сам труд, дающий работнику чувство общественной значимости, самоуважения и др).

В теории мотивации термин \"вознаграждение\" имеет более широкое значение, нежели просто деньги или моральное удовлетворение, с Которым это слово чаше всего ассоциируется Вознаграждение - это все может что человек Считает ценным для себя Но понимание ценностей у людей не одинаковое, и поэтому различной будет и оценка ими Относительно уровня вознаграждения Персонализация (индивидуальная или групповая) форм и методов вознаграждения является залогом действенности любой модели мотивации, хотя сугубо материальные потребности будут доминировать в обществе еще достаточно долглго.

Требования к построению системы мотивации труда

Класификация методов мотивации трудовой деятельности работников

Принципы и порядок регулирования поведения работников

В то же время следует заметить, что заработная плата не может быть единой целью трудовой деятельности Материальное поощрение делает мотивацию труда результативной Лишь при условии функционирования последней как системы, базирующейся на таких основных принципах:

  • коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией фирмы Относительно общих принципов системы;
  • обоснованная система оценки работ и определения объема последних;
  • хорошо обоснованные критерии измерения и оценки затраченном труда; взвешенный нормативы по труду, контроль за ними, периодический пересмотр, четкое согласование поощрения с результативностью деяте ельность; вознаграждение (особенно дополнительное) не по уровень результативности работы вообще, а именно за тот, уровень, что прежде всего связан с качеством продукции (услуг.

Текущие изменения в деятельности предприятия, отдельных его подразделений, а также разработка и реализация стратегии дальнейшего развития нередко требует корректирования (регулирования) поведения в отдельных категорий работникам.

Регулирование поведения работников состоит в выявлении функциональных или желательных видов поведения и подкрепления таковых, Соответствующий мотивацией

К Фундаментальным принципом, связанными с регулированием поведения людей, относятся следующие:

  • во-первых, необходимость Принимать во внимание только реально Возможные в конкретных условиях деятельности поведенческие явления;
  • во-вторых, использование частоты проявления ЭТИХ поведенческих явлений в соответствующей группе работников в качестве основных показателей;
  • в В-третьих, постоянное наблюдение и контроль поведения работников в условиях конкретной ситуации на предприятии (в организации)

Последовательно осуществляемый алгоритм регулирования поведения отдельных категорий персонала предприятия (организации) в зависимости от результативности деятельности показан на рис 156

алгоритм регулирования поведения отдельных категорий персонала  в зависимости от результативности деятельности

Как видим, алгоритм имеет универсальны характер и предусматривает 5 шагов (этапов) регулирования: 1) выявление, 2) измерение 3) анализ 4) вмешательство, 5) оценка Единицей анализа может быть ка ак индивид, так и группа людей Но в любом случае успех так называемого ситуационного управления поведением в значимой мере зависит от выявление причинно-следственной связи между поведением и ре результатам работы, между корректирующими действиями и повышением эффективности деятельности предприятияриятия.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru