Тема 5 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

51 Суть и содержание управления человеческими ресурсами

Для достижения целей, стоящих перед организацией, используют ресурсы Ресурсы традиционно подразделяются на три основные группы: натуральные, или природные, материальные и человеческие Управление ре есурсамы основу управления организациейєю.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации наряду с управлением материальными и природными ресурсами Но по своим характеристикам люди существенно отличаются от и других используемых ресурсов и, соответственно, требуют особых методов управлея.

Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осознанная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является обабичним

Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию В ранний период своей жизни ребенок учится ходить, говорить, читать, писать, общаться с компьютером Приходя на работу, человек зд добывает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей ее карьеры В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию является наиболее важным источником повышения эффективности деятельности любой организацииції.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно, отношения человека и организации могут иметь долгосрочный характер

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию сознательно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставление воз ностей) в реализации этих целей Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Последняя, ??но не менее важная особенность человеческих ресурсов в том, что каждый человек уникален, поскольку не бывает двух абсолютно одинаковых людей Соответственно, реакция членов организации на один и тот и же метод управления может быть совершенно различною.

В силу описанной выше специфики управления человеческими ресурсами является особым видом деятельности, требует выполнения специальных функций и наличия особых качеств у людей, которые занимаются этой ди ияльнистю Управление людьми требует творческого (а не механического) подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решеь.

Суть управления человеческими ресурсами заключается в отношении к людям как к конкурентной ценности, которую следует направлять, мотивировать, размещать и развивать вместе с другими ресурсами с целью безпосере еднього содействие достижению стратегической цели Это определение удачно воспроизводит существенность связи между управлением человеческими ресурсами и целями организации Человеческие ресурсы следует использовать для уд оленных необходимости осуществления организацией своего назначения, а не просто заполнение вакансийії.

Важным моментом проведения кадровой политики при принятии специалиста на службу является наличие соответствующей его способностей, квалификации, опыта вакантной должности, при этом обязательным является д действительно востребованность предприятия в данном специалисте, иначе его наличие в структуре является потерянным капиталом не только для организации, но и для индивида, чьи способности и таланты Неиспольз. стовуються в полной мер.

Наиболее удачно можно охарактеризовать инструментарий управления человеческими ресурсами, сравнив методы управления с экономиками, где происходит переход от государственной командной системы к системам мы рыночной экономик.

основанных по социалистическому принципу иерархических, централизованных организаций и еще много, и им присущи характерные особенности традиционного авторитаризма: покорность воле руководства и послушание, которая построена на страхе перед властью, которой руководитель, а не на уважении к руководителю как специалиста высокого уровня; недостаток доверия к посторонним, внимание к служебной и социальной в ановища и вера в могучую морально-правовую систему Централизованный контроль и до сих пор распространен в больших и малых организациях, что досадные последствия для практики УЧР Среди восточноевропейских руководитель ов сих пор распространена позиция избежание рискау.

Когда использовали практические методы УЧР, разработанные на Западе, которые базируются на системе самооценки, мотивации, материального и морального поощрения, то первоочередной стала бы потребность в коренным оринний изменении существующей системы управления человеческими ресурсам.

Системы управления, существующих у нас в Украине сегодня, должны измениться, освободив место для более гибкой, более приспособленной системы УЧР Бывшая социалистическая система УЧР характеризовалась же ими чертами:

• вертикальная система управления, где приказы спускались сверху;
• централизованная комплектация кадрами через отдел кадров организации;
• кадровое планирование согласно навязанными планами производства

Эта система должна уступить место совершенно новой системе, которая бы имела такие особенности:

• горизонтальная система управления, где общение и координация происходят непосредственно по горизонтали организационной структуры;
• делегирования кадровой функции действующим организациям при сохранении контроля со стороны центрального отдела кадров;
• введения функций планирования человеческих ресурсов в общий план и цели организации

Эти изменения в УЧР приведут к применению новых методов отбора, мотивации, продвижения по службе и подготовки работников как государственных, так и частных предприятий и организаций Восприятие этих нов вых кадровых методов основывается на фундаментальной смене оценок, отношения, взглядов отдельного работника и рабочего, это новая культура управления человеческими ресурсами Скорее всего, в будущем произойдет определенное слияние культурных ценностей и отношений восточной и западной культур, но полная ассимиляция маловероятна, поскольку культуры имеют кроме управленческих оценок и другие характерные особен ности Приведенный ниже перечень освещает некоторые ценности, которые воспринимаются в силу обмена традициями между Востоком и Западом по мере того, как будет внедряться и обиход новая практика УЧРЛР:

• Восток: равенство важнее чем богатство, акцент делается на единстве с коллективом - человек является существом коллективным; важные протокол, служебное и социальное положение; мудрость в том, чтобы избежать особ бысть конфликт.
• Запад: богатство важнее чем равенство; упор делается на индивидуализме - человек является существом индивидуальной; дисциплина на службе прежде; образование способствует престижа, личному развитию; важные непринужденность т компетентность; упадок морали и иерархической культуры; конфликт является источником творческой энергии, которой следует управлять

Последствия социалистической практики УЧР:

- отсутствие смысла улучшения индивидуальных или групповых показателей: поскольку выполнение плана было главным мотивом, то планы часто выполнялись путем фальсификации данных о выпуске продукции; н не было критериев, по которым можно было измерить эффективность или продуктивность деятельности; эти показатели не были востребованы в социалистической практике УЛ.

- компенсационная система опирается на компромиссы и переговоры между руководителем и рабочим Премии были значительную часть получаемой работником заработной платы, но в условиях социалистической системы мы они стали причиной постоянных конфликтных ситуаций Ситуация описана Пирсом (Венгрия): «Традиционная венгерская управленческая мудрость утверждает, что рабочие получают плату за то, что они просто ход Решка работу, а если их руководитель хочет, чтобы они что-то сделали, то ему придется платить за это »Премии ни были стимулом к ??выполнению сверхурочной работы, их предназначением было заставить рабочих в выполнять их обычную работу В таких условиях любой вид системы вознаграждения или стимулирования стал бы жертвой неправильного понимания ее назначениення.

- продвижение по службе благодаря протекции, что сводило на нет все попытки мотивирования работников по росту квалификации, образованности и т.д. Найм на работу, продвижение по службе основывался на а личных связях, а не на реальных академических и технических показателях знаний и способностях конкретно взятой особи.

- отсутствие четко определенного уровня личной и групповой ответственности, отсутствие готовности принятия ответственного решения, потому что личная ответственность означает риск, возможен не егативний результат, что стало бы препятствием на пути получения карьеры Подход малейшего риска заключается в том, чтобы не принимать решения, а ожидать подробные распоряжения и только после их получен ния выполнять первостепенные задачия.

На сегодняшний день начали происходить изменения в системе УЧР Все больше появляется предприятий, применяющих элементы западной системы, значительно оздоравливает атмосферу в трудовых коллективах На а жаль, такие потуги сегодня все больше применяются только в коммерческих, частных предприятиях и организациях, тогда как государственные учреждения и организации в основном имеют старую вертикальную коман дну системму.

УЧР состоит из многих этапов Главными этапами или функциями можно определить следующие:

• планирование человеческих ресурсов;
• набор кандидатов и отбор кандидатов;
• назначения на должность и ориентация;
• обучение и развитие;
• оценка показателей деятельности