52 Планирование человеческих ресурсов

Под планированием человеческих ресурсов (ПЦР) сегодня понимается определение когда, где, сколько, какой квалификации, по какой цене будут нужны организации сотрудники для реализации ее задач Осн ной задачи планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора - тружеников: их численности, квалификации производительности, затрат на них несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потерям ценных ресурсов В то же время эффективное планирование человеческих ресурсов по позитивно влияет на результаты организации благодаряки:

- оптимизации использования персонала Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно использовать невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода труда ивникив на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;

- усовершенствование процесса приема на работу Планирование является источником информации о потребности организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизу зить расходы и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой работников;

- организации профессионального обучения План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения Разработка этого плана позволяет обеспечить необходимую квалификацию работникуів.

Источники потребностей организации в персонале Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются Поскольку организации являются открытыми социа реальными системами, их потребности в работниках возникают под влиянием как внутренних, так и внешних факторовів.

Внутренние факторы Потребности организации в сотрудниках зависят прежде всего от целей, которые стоят перед ней, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы Чем конкретнее организационная цель, тем стран аще определить потребности в работниках, необходимых для ее реализацииії.

Внешние факторы Среди многих внешних для организации факторов существует несколько наиболее важных, которые непосредственно влияют на состояние рынка труда - источника рабочей силы для большинства современных организациий.

Макроэкономические параметры Темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения оказывают сильное влияние как на стратегию организации, так и на рынок труда

Развитие техники и технологий может самым кардинальным путем изменить потребности организаций в работниках Достаточно вспомнить персональные компьютеры, которые заменили миллионы счетоводов во всем мире

Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, законодательства о труде), регу улювання макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стран.

Методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в работниках, является основой планирования человеческих ресурсов Современные организации исполь ют различные методы планированияня.

Экстраполяция - наиболее простой и часто используемый метод, который заключается в перенесении сегодняшней ситуации на будущее

Привлекательность метода экстраполяции в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды В связи с этим данный метод подходов одит для краткосрочного планирования и для

организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении действующей ников, которые определяют число сотрудников - повышение производительности труда, повышение цен и т.д..

Экспертные оценки - этот метод основан на использовании мнения специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой их оценок зависимости от размеров организации ии и числа линейных руководителей для этого могут использоваться различные методы: групповое обсуждение, письменный обзор (когда каждому руководителю предлагается ответить на подготовленные отделом че ких ресурсов вопрос), метод Дельфи Последний представляет собой письменный диалог между отделом человеческих ресурсов и группой экспертов в результате диалога достигается согласие относительно потребностей у работникаиках.

Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей, их знания и опыт придают плану дополнительный вес в глазах высшего руководства Недостатки метода связаны с трудоемкостью сбора в и обработки мнений экспертов, а также субъективности их сужденийь.

Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияние вают на потребности организации в работниках Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в работниках Но высокая цена, а также необходимость специальных знаний ограничиваюють их использование

Планирование человеческих ресурсов имеет два подхода:

- социалистический подход заключается в реагировании на указания из центра, сосредоточение на краткосрочных задачах производства;

- рыночный подход делает акцент на интеграцию потребностей человеческих ресурсов в стратегические цели организации и проекции этих потребностей на будущее

Планирование человеческих ресурсов в контексте государственного сектора определяется так: процесс, с помощью которого правительство стремится быть уверенным, что он и будет в дальнейшем то количество и качество работников, которая и соответствует возложенным на него обязанностям Однако можно отметить, что данное определение в полной мере относится и частного сектора При планировании человеческих ресурсов следует учитывать два типа факторовв:

- Внутренние факторы: существующий состав рабочей силы организации; вакансии, потребности в новых должностях; ожидания сокращения штата (увольнение, окончания срока контракта, выход на пенсию), новые органы изацийни структуры или операции, требующие набора новых работников или их перемещения, заработная плата и структура трудовых и социальных издержках.

- Внешние факторы: национальный уровень занятости; предложение и спрос на рынке на определенные профессиональные группы, которые имеют определенный уровень квалификации (менеджеры, инженеры, финансисты и т.д.), количество вы ипускникив вузов, востребованных народным хозяйством; квалификации, которые выходят на рынок труда и которые имеют определенный уровень конкуренции; прогноз будущей экономической активности, чтобы поддержать уровень оплаты и заработной платы работающих; правовые требования или постановления о принятии на работу определенных социальных групп

Эти признаки можно включить в модель планирования ПЦР возможно при условии активного применения компьютерных систем, позволяет объективной обработки существующей информации и моделирования потребностей в человеческих х ресурсах.

Этапы разработки модели ПЦР:

• определения будущих потребностей в терминах, квалификации, способностях и других требований;
• взвешенность будущих потребностей относительно уровня имеющегося штата персонала;
• осуществления набора новых работников или сокращение штата с целью уравновешивания запланированных потребностей;
• планирование повышения квалификации и переквалификация с целью заполнения любых возникающих пробелов в кадровой политике организации

ПЦР обеспечивает информационный процесс и принципы для принятия решений относительно всей дальнейшей деятельности УЧР