53 Набор кандидатов и их отбор

Одним из основных этапов управления человеческими ресурсами является набор кандидатов и их отбор

Прием на работу является необходимой частью управления персоналом Процесс поиска необходимых кадров заключается в соотношении требований, которые выдвигает работодатель, и квалификации кандидата В процессе набора в и отбора кадров в первую очередь учитывается специфика организации Главная цель отбора - набранные работники должны отвечать требованиям заявителя о соответствии условиям и особенностям робототи.

Процесс набора и отбора кандидатов можно изобразить схематично (рис. 51)

Как видно из приведенной схемы, организации сами определяют модель приема на работу, но почти все опираются на конкурсный отбор кандидатов на должность, используя либо традиционный подбор, или эт вну или сокращенную схему оценки и отбора кандидатов на должность, более подробно рассмотрены ниж.

Процессы набора и отбора кандидатов на вакантную должность тесно взаимосвязаны Вакантная должность должна существовать еще до того, как начнется набор кандидатов

Рис 51 Принципиальная блок-схема полного технологического цикла оценки и отбора кандидатов на должность:

Полная схема конкурсного отбора

Традиционный подход

Сокращенная схема конкурсного отбора

Сначала необходимо сформировать требования к кандидату на занятие вакансии Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, в котором описаны основные функции пр рацивника, которые должен выполнять работник на данной должностиі.

Для того чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации создают документы, характеризующие работника для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компе энцы.

Квалификационная карта готовится совместно руководителем подразделения и специалистом по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее и специальное образование, знание иностранного языка, знание компьютера и т.п.), которыми должен обладать претенден.

Но этот метод акцентирует внимание на технических, формальных характеристиках кандидата, несмотря на личные характеристики и потенциал профессионального развития

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудника отдела человеческих ресурсов Карта компетенции включает личную характеристику человека и, его способности к выполнению тех или иных функций, тип поведения и социальную роль, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, оригинальность мышленияя.

Определив требования к кандидатам, отдел человеческих ресурсов (кадров) переходит к следующему этапу - привлечение кандидатов Главное ограничение на этом этапе - бюджет, который организация может определить на отбор кандидатев.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов:

1 Поиск внутри организации

С этой целью вывешивают информационные листки в организации, предлагают руководителям подразделений выдвинуть кандидатов, анализируют личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристик ками Кроме того, могут использовать изменения в организации работы, введение сверхурочных, перенос отпусков, многосменный режим роботи.

2 Подбор с помощью сотрудников организации: среди родственников и знакомых сотрудников фирмы Этот метод имеет низкие затраты, но его недостатки в том, что рядовые сотрудники не являются профессионалами в наборе и персонала и не объективны в отношении к близким им людией.

3 Самопроявлення кандидата Организация получает письма, телефонные звонки от занятых поисками работы Поддержка такой базы данных является недорогой и позволяет иметь под рукой значительный резерв кандидатов

4 Объявления в средствах массовой информации: на телевидении, радио, в прессе Преимущество данного метода - широкий объект информации при низких затратах Недостаток: довольно большой наплыв кандидатов, большинство из которых не будут иметь необходимых характеристикахтик.

5 Выезд в институты и другие учебные заведения Таким образом организации подбирают себе молодых специалистов

6 Государственные центры занятости, имеют базу данных, могут направлять безработных по заявкам предприятий и организаций, организовывать их обучение в соответствии с потребностями заказчика

7 Частные агентства по подбору персонала, которые обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, но фирмы несут большие расходы по уплате данных услуг

Анализ приведенных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать вывод: не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Подбор кандидатов является основной операцией для последующего отбора будущих сотрудников организации Содержание этого этапа зависит от традиций и особенностей организаций

Подбор кандидатов включает первичный отбор, собеседование с работниками отбора человеческих ресурсов, справки о кандидате, собеседование с руководителями подразделения, экзамен, решение о найме

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам Основная цель первичного отбора - отсев тех, кто не владеет один их минимальным набором необходимостейих качеств для получения вакантной должности

Наиболее распространенными на современном этапе методами набора персонала является анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка

Анализ анкетных данных подразумевает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала для успешного выполнения определенных производственных функций Это очень простой, дешевый и достаточно эффективный метод первичного отбора в случае, когда организация имеет большой список кандидатов и когда речь идет о специализированных должности (оператор станков с программным управлением, преподаватель иностранного й языка) В то же время этот метод весьма приблизительный по оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его нынешнее состояние и возможность к профессиональному раз вьющиесяку.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов В американских схема ах по отбору персонала используют три обязательных требования для тестов соответствия:

• анализ рабочего процесса должен выявить стиль работы кандидата и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы;
• тест должен измерить одну из этих констант;
• необходимо доказать, что данная черта характера кандидата действительно связана с качеством работы и важна для работы на данной должности

Тестирование имеет все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации Преимущества тестирования заключаются в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности Недостатки этого метода первичного отбора - большие затраты, условные во, ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате Поэтому используют, как правило, несколько видов тестов полной оценки кандидата Так, например, в компании «Марс» все кандидаты н а должности руководителей проходят через три теста: тип личности, аналитические способности, логическое мышлениеення.

Экспертиза почерка, которая особенно распространена во Франции, является своеобразной разновидностью тестирования, кстати, она требует меньших затрат

При всем разнообразии методов, используемых для подбора кадров, подбор следует проводить так, чтобы не нарушалась преемственность в работе, обеспечивалось правильное соотношение молодых кад дров с опытными работникам.

Отдельные управленческие функции и операции могут достаточно успешно выполнять молодые работники, если осуществление этих функций требует значительной подвижности, энергичности, смелости и т.д. Опыт показывает, что работники в возрасте 45-60 лет наиболее эффективно выполняют работы, требующие определенной систематичности, выдержки и последовательности, уравновешенности и самостоятельности соображениямия.

Во многом поучителен опыт работы кадровых служб корпораций США, которые часто насчитывают 50 и более служащих В своей деятельности они применяют различные методы управления персоналом Так, при и наборе новых сотрудников используют метод психологического анализа: подробно изучается фотография претендента с помощью физиологических таблиц, содержащих 198 отдельных признаков Анкету и письмо-зая ную кандидата на должность подвергают Графологические анализа, в процессе которого выделяют 238 признаков для характеристики личных параметров претендента Кроме того, анализируется анкета, содержащая 140 запроса нь Анализируется Не столько содержание ответов, сколько стиль и характер изложения материала, где невольно проявляются особенности кандидатидата.

При отборе работников по этому методу под благовидным предлогом работодатели отказывают в 80% претендентов

Стадия первичного отбора независимо от выбранных методов заканчивается составлением ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации Остальным кандидатам сообщается о ри ишення закончить рассмотрение их кандидатур на эту должностейу.

Таким образом, типичный процесс принятия решения по отбору имеет 7 позиций:

1 Предварительная отборочная беседа, при которой узнают об образовании претендента оценивается его внешний вид и личные качества

2 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты

3 Беседа по найму В результате беседы проходит обмен информацией в форме вопросов и ответов

4 Тесты по найму, при помощи которых оцениваются способности и склад ума, необходимые для результативного выполнения заданий на будущем месте работы

5 Проверка рекомендаций и послужного списка, которые позволяют более подробно узнать человека

6 Медицинский осмотр (при необходимости)

7 Принятие решения, которое сопровождается подписанием трудового договора двумя сторонами

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательства вязание по его постоянному трудоустройству В период испытания кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, но может быть освобожден после испытания без каких-либо х последствий для организацииї.

Таким образом, процесс набора и отбора кандидатов на вакантные должности очень кропотливый, требует применения определенных методов конкретно к каждой ситуации и во многом зависит от профессионализма и компетентности работников отделов человеческих ресурсов (кадров.

531 Особенности набора кандидатов и их отбору в системе государственной службы Украины

В современных условиях государственная кадровая политика определяет и роль кадров в обществе, цель, задачи, важнейшие направления и принципы работы государственных структур с кадрами, главные критерии их в оценки, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации, рациональное использование кадрового потенциала стран.

В Украине на протяжении многих лет к решению кадровых вопросов подходили односторонне, а именно - по каждому работнику хотели видеть прежде всего послушного исполнителя, реализующий указания руководителя

С разрушением тоталитарного режима и построением новой государственности Украины все больше становится организацией именно всего народа, субъектом управления социально-экономическими и политическими процессами на зас садах закон.

Для выполнения своих функций государству необходим аппарат служащих 16 декабря 1993 в Украине принят Закон «О государственной службе», который вступил в силу в январе 1994 года Этот закон регулирует обще ильного отношения, охватывающие деятельность государства по созданию правовых, организационных, экономических и социальных условий реализации гражданами Украины права на государственную служббу.

Сегодня на государственной службе в Украине находится около 230 тыс. человек, из которых примерно четверть - руководители, остальные - специалисты

Подбор кадров на должности государственных служащих должен базироваться на системе критериев, среди которых:

1 Высокий уровень образования, желательно экономического, юридического или общеуправленческого направлении Более того, лицо должно иметь способности к самообразованию

2 Специальная профессиональная подготовка в комплексе с практическими знаниями и умениями применять свои образовательные знания на практике

3 Высокая мораль и этика поведения

4 Патриотизм

5 Культурная, что предполагает знакомство с системой исторических устоев своего государства; владение культурным достоянием своей нации, народа и государства и т.д.

6 Внутреннее достоинство людей, которые входят в состав высшего управленческого элиты, их способность говорить правду, даже когда это вредит интересам

7 Умение человека, который работает в высших руководящих структурах, надусе ценить в себе чувство свободы, быть свободной от комплекса материальной зависимости

Для набора и отбора кадров должна быть описание должностных обязанностей, навыков, квалификации, потрі бних для выполнения работы для каждой должности и для каждого руководителя Это одно из основных требований системы государственной службы

В Украине разработан Справочник типовых профессионально-квалификационных характеристик должностей государственных служащих, который устанавливает требования к содержанию профессиональной деятельности и квалификации государственных служебным овцив Он служит основанием при:

• разработке должностных инструкций государственных служащих, закрепляют их обязанности, права и ответственность;
• подборе и расстановке кадров, осуществлении контроля за правильностью их использования в соответствии со специальностью и квалификации;
• конкурсном подборе и аттестации государственных служащих;
• формировании действенного кадрового резерва;
• организации стажировки в государственных органах власти;
• разработке и совершенствовании программы подготовки и повышения квалификации государственных служащих в соответствии с содержанием их профессиональной деятельности

Конкретный перечень должностных обязанностей определяется должностными инструкциями государственных служащих, разрабатываются и утверждаются на основе этого Справочника Кроме того, Законом Украины «О госу АОНа службе »определены 7 категорий должностей государственных служащих и 15 рангов, соответствующих определенным категориям.

Порядок вступления в должность государственного служащего зависит от особенностей статуса государственного органа; категории государственной должности; путей замещения этих должностей

Статья 38 Конституции Украины гласит: «Граждане пользуются равным правом доступа к государственной службе, а также к службе в органах местного самоуправления» Однако статьей 12 Закона Украины « «О государственной службе» предусматриваются ограничения, связанные с приемом на государственную службу частности, не могут быть избранными или назначенными на должность в государственном органе и его аппарате лица,і:

• признаны в установленном порядке недееспособными;
• имеющие судимость;
• в случае принятия на службу будут непосредственно подчинены лицам, которые являются их близкими родственниками или свояками;
• в других случаях, установленных законами Украины

В нашей стране в системе государственной службы должности замещаются путем назначения или по конкурсу

Назначение на государственную должность касается I-III категорий должностей государственных служащих и проводится органами государственной власти и должностными лицами в пределах компетенции с соблюдением установленного пор строке замещения должностей той или иной категории.

Конкурс при приеме на должности в государственные органы является принципиально новым институтом государственной службы и важным компонентом набора и отбора кадров

Статья 15 Закона Украины «О государственной службе» определяет, что принятие на государственную службу на должности III - VIИ категорий, предусмотренных статьей 25 настоящего Закона, осуществляется на конкурсной основе, кри им случаев, когда иное не установлено законом Украин.
Институт конкурсного приема на государственную службу базируется на следующих основных принципах:

• принцип равноправия, который исключает дискриминацию по происхождению, полу, вероисповеданию или политическим взглядам;
• принцип соответствия способностей и профессионального уровня требованиям конкретного вида деятельности в системе государственной службы;
• принцип гласности - обеспечение гласности проведения конкурсов

Положение о порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины № 782 от 040195 р Для проведения конкурса приказом руко ивника образуется конкурсная комиссия, которую возглавляет, как правило, заместитель руководителя Информация о конкурсе и условиях его проведения объявляются в средствах информации не позднее чем за месяц до проведет ния конкурса и доводится до сведения работников органа, в котором объявляется конкуркурс.

Претенденты на должность государственного служащего подают на имя руководителя заявление, к которому прилагаются личный листок учета кадров, автобиография, копии документов об образовании, декларация о доходах, обяза овьязання финансового характера, в том числе и за рубежом о себе и членах своей семьи Претенденты, работающих в органе, где объявлен конкурс, зачислены в кадровый резерв этого органа и желающих принять участие в конкурсе, указанных документов к заявлению не прибавляют Но лица, достигших предельного возраста пребывания на государственной службе, в конкурсе не берутть.

Участникам конкурса предоставляется информация относительно особенностей условий труда по соответствующей должности, им может быть предложено изложить свои соображения или подготовить реферат на тему будущей работы

Участники конкурса заблаговременно извещаются о времени и месте заседания комиссии Комиссия проводит собеседование с каждым участником конкурса и принимает решение путем голосования, оформляется протокол вм.

Решение о заключении трудового договора принимает руководитель на основании решения комиссии о победителе конкурса Другие участники конкурса могут быть зачислены в кадровый резерв или принятые на стажа иея.

Целый ряд проблем существует в организации кадрового обеспечения государственной службы Среди них, в частности, следует отметить необходимость повышения эффективности конкурсного приема на государственную службу В се огодни 75% государственных служащих принимаются на работу путем конкурсного отбора, около 5% - через внутренние перемещения, более 20% - путем стажировкиня.

При этом назначение на должности высших уровней имеют тенденцию к уменьшению конкурсного отбора

Без конкурсного отбора или стажировки могут также приниматься:

а) государственные служащие на должности:

• руководителей, которые согласно законодательству избираются или утверждаются коллегиальными органами;
• руководителей, назначаются министрами, руководителями других центральных органов государственной исполнительной власти по согласованию с руководителями местных органов исполнительной власти;
• специалистов при перемещении их в пределах одного государственного органа на равнозначную или низшую должность с соблюдением требований законодательства о труде

б) государственные служащие, которые находились на соответствующих должностях в государственных органах и исполнительных органах Советов, в том числе в тех, которые ликвидируются, к вновь органов государственной власти и местного самоуправленияання;

в) на государственную службу - выпускники Украинской академии государственного управления при Президенте Украины и филиалов в государственные органы, которые направляли их на обучение

Особым моментом набора кадров стажировка Оно проводится на срок до двух месяцев в соответствующем государственном органе с целью приобретения практического опыта, проверки профессионального уровня и деловых х качеств работников, претендующих на должности государственных служащихя.

Стажировки могут проходить как лица, впервые претендующие на должность государственного служащего, так и государственные служащие, желающие занять более высокую должность Отбор кандидатов на стажировку прово одиться по инициативе органа, где должно происходить стажировку При этом необходимо письменное заявление самого стажера и согласие соответствующих руководителей по месту его стажировки и основной работы Работники достигшие пенсионного возраста, к стажировке не привлекаютсяься.

Лицо, после успешного окончания стажировки изъявила желание работать в данном органе, проходит конкурс в соответствии с Положением о порядке проведения конкурса при при-

занятии лиц на работу в органы исполнительной власти При этом ему предоставляется преимущество над лицами, которые принимают участие в данном конкурсе, но не проходили стажировку Государственный служащий после окончания я стажировки может быть переведен на должность по решению руководителя соответствующего ранга без конкурсного отбора или зачислен в кадровый резервву.

В государственной службе Украины существует очень важная категория - кадровый резерв, который является источником пополнения кадров Кадровый резерв формируется из:

• руководителей и специалистов предприятий, учреждений, организаций, сфера деятельности которых относится к компетенции данного государственного органа и других органов;
• работников местных органов исполнительной власти и органов самоуправления;
• выпускников высших учебных заведений соответствующего профиля;
• государственных служащих, повысивших квалификацию, прошли стажировку или рекомендованы для продвижения на более высокие должности;
• лиц, рекомендованных конкурсными комиссиями для зачисления в кадровый резерв;
• числа выпускников высших учебных заведений, зачисленных на обучение по образовательно-профессиональным программам подготовки магистров государственного управления по представлению Главгосслужбы

В кадровый резерв зачисляются профессионально подготовленные работники, которые успешно справляются с выполнением служебных обязанностей, проявляют инициативу, имеют организаторские способности и необходи ый опыт работы, успехи в учебе На каждую должность государственного служащего-руководителя формируется кадровый резерв в количестве двух человек, по должностям специалистов составляются списки лиц, включаемых в резерв с учетом фактической потребностии.

Если должность, на которую в кадровый резерв зачислено работника, становится вакантной, он имеет преимущественное право на ее замещение при проведении конкурса, а государственного служащего за конкурсным отбором

Кроме того, при приеме на государственную службу может устанавливаться дополнительное условие - испытание сроком до шести месяцев Это решение руководитель может принять по результатам конкурса, стажировки, прос вания по службе государственного служащего, зачисленного в кадровый резерв Испытание применяется с целью проверки соответствия работника поручаемой емуся.

При выборе кандидата на замещение вакантной должности заключается трудовой договор (издается приказ или распоряжение о приеме на работу) Затем государственный служащий принимает присягу

Таким образом, набор и отбор кадров в государственной службе Украины имеет свои особенности Отбор претендентов осуществляется путем назначения на должность, проведение конкурса, стажировки, формирования кадров ного резерва Системы набора кандидатов, их отбора, повышение по службе имеют достаточно жесткие рамки, возможно, они должны быть более гибкимми.