Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Менеджмент - Книги - Менеджмент в государственных организациях - Цуруль О А
Менеджмент в государственных организациях - Цуруль О А
<< Содержание < Предыдущая Следующая

 

54 Назначение на должность, ориентация, подготовка, развитие и оценка показателей деятельности

541 Назначение на должность и ориентация

После того как лицо приняли на работу, важно, чтобы новый работник оперативно ввели в курс дел, чтобы у него довольно быстро наладились производственные отношения с членами коллектива

Сначала это информативный процесс с целью приспособления нового работника к роли и перспектив индивида в коллективе Довольно часто сегодня работодатели применяют такой метод вхождения в роль пос садовой лица, как испытательный срок Испытательный срок, с одной стороны, является фактором, который заставляет нового работника чувствовать избыточную нервозность, а с другой - ставит нового работника в условия, когда он в кратчайшие сроки освоиться в коллективе и получить в нем определенное заслуженное признание коллег Следует отметить, что в процессе акклиматизации нового человека в коллективе большую роль играет по ция высшего руководства Работника вводят в курс дел через ориентационную сессию Ее проводят сотрудники отдела кадров: новому работнику сообщают информацию об условиях работы, организацию и ее цели, а также об истории организации и подробную информацию о политике в отношении льгот и компенсаций работникам С этого вводного курса начинается понимание культуры и климата организации н овым работникупрацівником.

Две важнейшие детерминанты того, насколько хорошо будет работать новый сотрудник, - это первая задача и отношения со своим руководителем Исследования показывают чрезвычайную важность этих факторов д для карьеры Имеется тесная связь между первой задачей, требованиями в организации и ходом карьерри.

Еще один фактор, который влияет на работников, это специальная подготовка, терпимость и проницательность, которые должны быть у руководителей новых работников, так как новые работники, как правило, делают бил льше ошибок, чем в среднем, потому чрезмерное внимание руководителя может привести к снижению интереса к работе и уменьшения уровня его уверенности в собственных силах и способностях.

Новые работники сталкиваются с трудными ситуациями, когда они пытаются изучить свои обязанности и ситуацию Эдгар Шайн охарактеризовал этот процесс как организационную социализацию Он пишет: «Организации ийна социализация - это процесс «изучения веревок», процесс, когда тебя наставляют, учат, процесс, во время которого человек узнает о том, что она весит в организации или в каком-то из ее подразделенийв».

Шайн охарактеризовал элементы организационной социализации как содействие следующих пунктов:

1 Основные цели организации

2 Средства, которым отдается предпочтение в достижении этих целей

3 Основные обязанности членов организации и их роль в ней

4 Модели поведения, необходимые для того, чтобы тебя приняли, и для эффективного выполнения роли

5 Правила, обеспечивающих индивидуальность и целостность организации

Этот процесс организационной социализации, начинается с введения и ориентации нового работника, за Шайном, может привести три способа поведения:

- лицо может «взбунтоваться» и не воспринять ценности организации, как следствие, такое лицо искать другую должность вне организации;

- лицо может вписаться в организацию, одобрив и приняв ее ценности и поведение, демонстрируя при этом лояльность и преданность организации, в этом случае лицо пытаться делать ка арьеру

- лицо становится творческим индивидуалистом, он воспринимает лишь некоторые важные ценности и нормы организации; творческие индивидуалисты необходимы для того, чтобы изменять и развивать организацию, для поя объявления новых идей, методов, проблем, которые стимулируют организацию Как следствие, организации должны создавать условия, в которых такие люди могут работать, и это является задачей высшего ке ствоа.

542 Подготовка и развитие

Оба слова означают методы, с помощью которых работники могут получить новые навыки, работать продуктивнее и достичь продвижения по службе или успеха в карьере Отличие заключается в том, что:

  • подготовка означает процесс обучения, по окончании которого работник будет готов к работе на данном месте;
  • развитие означает подготовку работника к будущей работе или к работе, которую они получат при изменениях в карьере

В обоих случаях подготовка для производительного использования работников требует хорошо разработанной программы, что является еще одной функцией УЧР Существуют четыре метода, следуя которым, руководители с помо ощью отдела УЧР могут определить потребности в подготовке и развитии персонала:

1 Метод заключается в использовании системы оценки показателей деятельности для измерения уровня возможностей и определения тех недостатков, которые можно исправить с помощью обучения; следует заметить, что не все проблемы мы, связанные с показателями деятельности, можно решить посредством подготовкии.

2 Метод заключается в разработке новых требований к должности в связи с возникновением новых особенностей в функциях того или иного работника из-за применения новых технологий или методов организации работы организацииї.

3 Метод анализа организации с целью определения конкретных участков, где существуют проблемы производительности, морали или другие проблемы, которые можно решить с помощью дополнительной подготовки Такой ана из часто используется для определения потребностей в изучении новых методов управления Отсюда можно определить потребности в подготовке в соответствии с развитием организации или режима ее робототи.

4 Метод обследования и обстоятельных собеседований с персоналом, поскольку работники орг анизации является лучшим источником информации о их квалификации и профессиональных проблем

Программы подготовки удобно разбить на категории, обозначив их как выполняемые на рабочем месте, - дешевле, и такие, что выполняются с отрывом от работы (часто это курсы повышения квали икации) - дороже.

543 Оценка показателей деятельности

Одной из труднейших проблем системы УЧР является оценка показателей деятельности Оценка показателей деятельности характеризуют как процесс сбора и анализа информации о показателях деятельности работников в течение длительного времени не менее этот подход редко применяют на практике В большинстве случаев показатели деятельности оценивают раз в год Много ошибок при этом объясняется неспособностью руководителей использовать ее как инструмент управлеіння.

Назначение оценки показателей следующие:

1 Оценивать показатели деятельности на формальной, периодической основе

2 Способствовать общему пониманию сотрудниками потребностей, целей и стандартов показателей

3 Обеспечивать обратную связь между руководителем и подчиненным относительно того, насколько хорошо оправдываются надежды

4 Накреслюваты линии поведения, следуя которым, подчиненный может оправдать ожидания

5 Помогать руководителям понять чувства подчиненных по их личных целей и развития

6 Определять цели на будущее

Существует два основных подхода к оценке деятельности

Первый - это неофициальная оценка, делается повседневно, когда руководитель хвалит или критикует деятельность подчиненных

Второй - это формальный рейтинг или оценка, которая дается письменно, обсуждается с подчиненным, рассматривается высшим ру-

ством и подшивается в личное дело работника

Система оценки показателей деятельности опирается на определение факторов, которые на них влияют, и на критерий успешной деятельности Так, например, к факторам можно отнести своевременный приход на работу в, отсутствие опозданий и т.д. Критерий должен охватывать специфические аспекты работы, и шкала оценки должна применяться к каждому из критериевїв.

В процессе оценки показателей существуют существенные недостатки, но от этой системы не следует отказываться В системе государственной службы необходима система оценки показателей деятельности работника Недостатки известной мер роя можно преодолеть, разработав их за соответствием на поддающиеся измерению, компоненты должности, и используя такие методы, как управление с помощью целей (УЦ) Кроме того, лучшие последствия дал али методы оценки с участием работника, когда тот мог вместе с руководителем определить критерий показателя Оценку деятельности можно улучшить еще, если проводить ее регулярнее и на постоянной основе, а не раз в год Этот процесс должен быть более рутинным и составлять часть повседневных обязанностей руководителя При правильном использовании оценка показателей может быть полезнорисною.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru