54 Назначение на должность, ориентация, подготовка, развитие и оценка показателей деятельности

541 Назначение на должность и ориентация

После того как лицо приняли на работу, важно, чтобы новый работник оперативно ввели в курс дел, чтобы у него довольно быстро наладились производственные отношения с членами коллектива

Сначала это информативный процесс с целью приспособления нового работника к роли и перспектив индивида в коллективе Довольно часто сегодня работодатели применяют такой метод вхождения в роль пос садовой лица, как испытательный срок Испытательный срок, с одной стороны, является фактором, который заставляет нового работника чувствовать избыточную нервозность, а с другой - ставит нового работника в условия, когда он в кратчайшие сроки освоиться в коллективе и получить в нем определенное заслуженное признание коллег Следует отметить, что в процессе акклиматизации нового человека в коллективе большую роль играет по ция высшего руководства Работника вводят в курс дел через ориентационную сессию Ее проводят сотрудники отдела кадров: новому работнику сообщают информацию об условиях работы, организацию и ее цели, а также об истории организации и подробную информацию о политике в отношении льгот и компенсаций работникам С этого вводного курса начинается понимание культуры и климата организации н овым работникупрацівником.

Две важнейшие детерминанты того, насколько хорошо будет работать новый сотрудник, - это первая задача и отношения со своим руководителем Исследования показывают чрезвычайную важность этих факторов д для карьеры Имеется тесная связь между первой задачей, требованиями в организации и ходом карьерри.

Еще один фактор, который влияет на работников, это специальная подготовка, терпимость и проницательность, которые должны быть у руководителей новых работников, так как новые работники, как правило, делают бил льше ошибок, чем в среднем, потому чрезмерное внимание руководителя может привести к снижению интереса к работе и уменьшения уровня его уверенности в собственных силах и способностях.

Новые работники сталкиваются с трудными ситуациями, когда они пытаются изучить свои обязанности и ситуацию Эдгар Шайн охарактеризовал этот процесс как организационную социализацию Он пишет: «Организации ийна социализация - это процесс «изучения веревок», процесс, когда тебя наставляют, учат, процесс, во время которого человек узнает о том, что она весит в организации или в каком-то из ее подразделенийв».

Шайн охарактеризовал элементы организационной социализации как содействие следующих пунктов:

1 Основные цели организации

2 Средства, которым отдается предпочтение в достижении этих целей

3 Основные обязанности членов организации и их роль в ней

4 Модели поведения, необходимые для того, чтобы тебя приняли, и для эффективного выполнения роли

5 Правила, обеспечивающих индивидуальность и целостность организации

Этот процесс организационной социализации, начинается с введения и ориентации нового работника, за Шайном, может привести три способа поведения:

- лицо может «взбунтоваться» и не воспринять ценности организации, как следствие, такое лицо искать другую должность вне организации;

- лицо может вписаться в организацию, одобрив и приняв ее ценности и поведение, демонстрируя при этом лояльность и преданность организации, в этом случае лицо пытаться делать ка арьеру

- лицо становится творческим индивидуалистом, он воспринимает лишь некоторые важные ценности и нормы организации; творческие индивидуалисты необходимы для того, чтобы изменять и развивать организацию, для поя объявления новых идей, методов, проблем, которые стимулируют организацию Как следствие, организации должны создавать условия, в которых такие люди могут работать, и это является задачей высшего ке ствоа.

542 Подготовка и развитие

Оба слова означают методы, с помощью которых работники могут получить новые навыки, работать продуктивнее и достичь продвижения по службе или успеха в карьере Отличие заключается в том, что:

• подготовка означает процесс обучения, по окончании которого работник будет готов к работе на данном месте;
• развитие означает подготовку работника к будущей работе или к работе, которую они получат при изменениях в карьере

В обоих случаях подготовка для производительного использования работников требует хорошо разработанной программы, что является еще одной функцией УЧР Существуют четыре метода, следуя которым, руководители с помо ощью отдела УЧР могут определить потребности в подготовке и развитии персонала:

1 Метод заключается в использовании системы оценки показателей деятельности для измерения уровня возможностей и определения тех недостатков, которые можно исправить с помощью обучения; следует заметить, что не все проблемы мы, связанные с показателями деятельности, можно решить посредством подготовкии.

2 Метод заключается в разработке новых требований к должности в связи с возникновением новых особенностей в функциях того или иного работника из-за применения новых технологий или методов организации работы организацииї.

3 Метод анализа организации с целью определения конкретных участков, где существуют проблемы производительности, морали или другие проблемы, которые можно решить с помощью дополнительной подготовки Такой ана из часто используется для определения потребностей в изучении новых методов управления Отсюда можно определить потребности в подготовке в соответствии с развитием организации или режима ее робототи.

4 Метод обследования и обстоятельных собеседований с персоналом, поскольку работники орг анизации является лучшим источником информации о их квалификации и профессиональных проблем

Программы подготовки удобно разбить на категории, обозначив их как выполняемые на рабочем месте, - дешевле, и такие, что выполняются с отрывом от работы (часто это курсы повышения квали икации) - дороже.

543 Оценка показателей деятельности

Одной из труднейших проблем системы УЧР является оценка показателей деятельности Оценка показателей деятельности характеризуют как процесс сбора и анализа информации о показателях деятельности работников в течение длительного времени не менее этот подход редко применяют на практике В большинстве случаев показатели деятельности оценивают раз в год Много ошибок при этом объясняется неспособностью руководителей использовать ее как инструмент управлеіння.

Назначение оценки показателей следующие:

1 Оценивать показатели деятельности на формальной, периодической основе

2 Способствовать общему пониманию сотрудниками потребностей, целей и стандартов показателей

3 Обеспечивать обратную связь между руководителем и подчиненным относительно того, насколько хорошо оправдываются надежды

4 Накреслюваты линии поведения, следуя которым, подчиненный может оправдать ожидания

5 Помогать руководителям понять чувства подчиненных по их личных целей и развития

6 Определять цели на будущее

Существует два основных подхода к оценке деятельности

Первый - это неофициальная оценка, делается повседневно, когда руководитель хвалит или критикует деятельность подчиненных

Второй - это формальный рейтинг или оценка, которая дается письменно, обсуждается с подчиненным, рассматривается высшим ру-

ством и подшивается в личное дело работника

Система оценки показателей деятельности опирается на определение факторов, которые на них влияют, и на критерий успешной деятельности Так, например, к факторам можно отнести своевременный приход на работу в, отсутствие опозданий и т.д. Критерий должен охватывать специфические аспекты работы, и шкала оценки должна применяться к каждому из критериевїв.

В процессе оценки показателей существуют существенные недостатки, но от этой системы не следует отказываться В системе государственной службы необходима система оценки показателей деятельности работника Недостатки известной мер роя можно преодолеть, разработав их за соответствием на поддающиеся измерению, компоненты должности, и используя такие методы, как управление с помощью целей (УЦ) Кроме того, лучшие последствия дал али методы оценки с участием работника, когда тот мог вместе с руководителем определить критерий показателя Оценку деятельности можно улучшить еще, если проводить ее регулярнее и на постоянной основе, а не раз в год Этот процесс должен быть более рутинным и составлять часть повседневных обязанностей руководителя При правильном использовании оценка показателей может быть полезнорисною.