55 Особенности управления человеческими ресурсами в государственных организациях

УЧР в правительственных организациях происходит в рамках правил, установленных законом о государственной службе и принципами приема на работу по заслугам

УЧР в государственных организациях отличается от УЧР частного сектора во многих отношениях

Системы государственной службы УЧР, которые получили развитие в западных демократиях:

• В Англии и других странах Европы в течение XIX в требования к управлению вследствие индустриальных изменений, а также изменений военной организации вызвали необходимость лучшей подготовки государственных служащих ов Именно такой ход событий привел к появлению бюрократической организации, которую определил и охарактеризовал немецкий социолог Макс Вебеер.
• В США сложилась другая система найма на работу: система распределения должностей среди сторонников партии, протекционистская система Как следствие многие получали назначения не по своим способностям, апрель валификациею, опытом, что приводило к значительным недостаткам в выполнении ими функциий.

Более поздней по времени возникновения является система найма на работу, основанный на заслугах, то есть положение в правительстве зависело от образования, квалификации кандидата, результатов испытаний, проводимых, чтобы выявить их знания и соответствие должности Со временем принципы системы заслуг менялись Так, Законом США «О реформе государственной службы» от 1978 г. приняты следующие принципы системы заслугуг:

- Набор кандидатов из всех слоев общества, отбор и продвижение на основе их способностей, знаний, навыков в условиях честного и открытого соревнования

- Справедливое и объективное отношение относительно любых кадровых вопросов, независимо от политических предпочтений, расы, национальности, религии, пола, семейного статуса, возраста, физического состояния, а такой ож с соответствующим уважением к личным тайнам и конституционных прав кожногжного.

- Равная оплата за равный труд с учетом как общегосударственных, так и местных уровней заработной платы, уплачиваемой частными работодателями, и стимулами и отличием за отличные результ папы раб.

- Эффективное и результативное использование федеральной рабочей силы

- Сохранение работников, работают хорошо, стимулирование работников, работающих нестандартно; увольнения работников, которые работают плохо

- Улучшение показателей работы через эффективное образование и подготовку

- Защита работников от произвола, личного фаворитизма или политического принуждения

- Защита работников от наказания за законное раскрытие информации

Основанная на заслугах система создает предпосылки, согласно которым внедряются законы, политика и методы государственной службы

Еще одна черта систем государственной службы - это централизованная деятельность УЧР и уровень контроля и анализа кадровой политики Централизованные комиссии государственной службы или министерство финансов уполномоченным карманы определить всю политику и процедуры, применяемые к государственным служащим Делегирование полномочий министерствами и ведомствами очень ограниченное Вот некоторые функции, которые осуществляют централизованные агентствава:

- законодательная инициатива законов о государственной службе;

- разработка общеправительственный кадровой политики и стандартов по закону;

- разработка кадровых программ;

- централизованная деятельность определенных служб;

- оценка эффективности управления персоналом в правительственных учреждениях;

- рассмотрение просьб работников;

- обеспечение соответствия Закона «О государственной службе» и принципам заслуженности

Благодаря этим функциям в системах государственной службы очень незначительный уровень децентрализации власти Политика, процедуры и правила, применяемые к деятельности, связанной с компенсациями, льготами, обучением и другими действиями УЧР, документации-

тована и имеют жесткие рамки применения Процесс принятия решений крайне формализованный, с возможностями апелляций и пересмотра решений В случае руководители часто сталкиваются с трудностями при вы ибори, повышении и увольнении работниковів.

Системы государственной службы, основанные на оценке заслуг, используют высокоструктурированных процесс для отождествления и определения должностей внутри организационной структуры Процедура воплощения сис стемы, базирующаяся на принципах оценки заслуг:

• определения необходимости привлечения на вакантную должность человека с определенными умениями, знаниями и способностями;
• набор кандидатов и отбор, цель которого найти человека, который лучше соответствует предъявляемым требованиям

В основе разработки систем государственной службы лежит метод классификации должностей, который применяется ко всем должностям Развитие системы классификации должностей ведет к установлению ранговой структуры и компенсац ных уровней для государственных служащихв.

Классификация должностей - это организация мест на предприятии в группы или классы на основе должностных обязанностей, ответственности и требований к квалификационнойа ции Существует два подхода к разработке классификации должностей:

1 Подход определения ранга лица применяется в большинстве стран, здесь определяют квалификацию, умения, навыки, способности личности, после чего ей присуждается ранг служащего государственной службы жаждущую тельно к истинным обязанностей, которые будет выполнять особ особа.

2 Подход определения должности лица требует разработки профессиональных категорий, эти профессиональные категории обеспечивают общую классификационную схему для каждой должности Например, в канадской системе государств внои службы есть шесть профессиональных категорийегорій:

- управление;

- научная и профессиональная служба;

- административная и законодательная службы;

- техническая служба;

- служба административной поддержки;

- оперативная служба

После того как определен должность и завершен анализ рабочего места, можно располагать рабочее место в квалификационной схеме, основанной на определении обязанностей

Преимущества системы классификации должностей:

- установление критерия для уровней оплаты труда;

- определение объема и требований работы;

- основа для понимания руководителем и подчиненными обязанностей, показателей деятельности, повышения заработной платы и т.п.;

- создание стандартной терминологии для функций управления персоналом;

- защита системы государственной службы от политических и персональных воздействий при отборе на работу и принятии решений об установлении платы

Для каждой должности и для каждого руководителя и работника должно быть описание должностных обязанностей, навыков, квалификации, необходимых для выполнения работы Описание должности или анализ работы - это вторая фундамента альная требование системы государственной службыи.

Не всегда УЧР в системах государственной службы бывает легким Руководители часто считают, что жесткие рамки систем набора кандидатов, их отбора, повышение по службе, платы не позволят им быть гибкими и Соблюдение правил государственной службы для наказания или увольнения работников государственной службы, которые не справляются со своими обязанностями, часто бывает слишком сложным и отнимает слишком много времени, е дбиваючы у руководителей желание выполнять эти функции Оценка деятельности считается необходимым, но малоэффективноною.

Развитие системы государственной службы требует пристального внимания к воплощению определенных ценностей, которые зачастую противоречивы и ставят руководителя в затруднительное положение Вот пять таких цен-

ценностей:

1) содействие достижению цели;

2) заслуги;

3) политическая реакция;

4) справедливость;

5) права и благосостояние работников

Имеющиеся у руководителей средства достижения цели основываются на критерии экономичности (эффективности и результативности), который доминирует в государственном управлении на Западе Руководители должны достичь этих ц целей, хотя одновременно согласно правилам государственной службы, они могут изменить штатное расписание или изменить лиц на должностях Гибкость, необходимая для получения одного набора ценностей, ограничивается ценностями системы государственной службыби.

Оценка заслуг, заключающийся в найме компетентных или квалифицированных лиц, противоречит определенным принципам:

• приема на работу работников с предоставлением преимуществ некоторым группам людей;
• принцип заслуг также нарушается из-за необходимости сдачи экзаменов или тестов, которые не связаны с должностными обязанностями и имеют культурный уклон

Ценность политического реагирования заключается в том, что в выборных должностных лиц должна быть возможность иметь государственных служащих, которые выполняли бы свои обязанности на политически нейтральной позиции Если в выборные должностные лица не будут иметь возможности влияния на гражданских служащих, то правительственные организации станут неконтролируемыми и не реагировать на волеизъявление политических течений или народа определенных ность в работе и права работников государственной службы часто дают им возможность не реагировать на политические изменения без негативных последствий для себя такое поведениеку.

Критерий социальной справедливости означает, что работа в правительственных учреждениях является средством, с помощью которого можно помочь некоторым группам, находятся в невыгодном положении или испытывают Дискр минации Это часто означает, что работников принимают на работу по этому критерию, пренебрегая требованиями к компетентности, знаний, умений, навыков, опыта тощо.

Ценность, связанная с защитой прав и благосостояния работников, вызывает появление состояния, при котором многие правовые и процессуальных оговорок вписывается в систему, что приводит к определенному гальмува Ання в реагировании руководитель и.