31 «Одномерные» учения об управлении

К числу Наиболее заметных ученый этой группы можно отнести научное управление, бихевиористские учения и организационные теории

Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса Он был практиком: с сначала рабочим, а потом менеджером Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и взрос к уровня главного инженера в сталелитейной компанииии.

Ученые Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в РАЦИОНАЛ лизации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучениее задачи которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать П Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также растии.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время Само преподавание меня еджмента велось в виде промышленного инжинирингаа.

Он считал, что менеджеры Должны думать, а рабочие - работать Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленное специализации на базе операционного разделения труда

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и тп;

• абсолютное следование разработанными стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на то рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, большие результаты - больше оплата);

• использование функциональных менеджеров, осуществляющий контроль по специализированным направлениям;

• поддержание дружеский отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20-тридцатых гг Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949) Основные разрабо откы, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называе моегого Хоуторнского эксперимента Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20 - 30-х гг в «Вэстерн Электрик Компани» Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-то ли ибо проводившихся в области менеджментаа.

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена ??задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующий щих условия труда факторов Была отобраны группа из шести рабочих, Которые были помещеные для наблюдения в специальное помещение и над Которым производились различные эксперименты Результаты эксперимен ООО оказались поразительнымы и неподдающимися объяснению с точки зренияя научного управления Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти НЕ зависело от изменений освещенности и других исследуемых факторов участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с М Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась Особыми отношениями между людьми, их совместное работой Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и ре ты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют в рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и е неджерамы Эти выводы были в корне отличными от положенийий научного менеджмента так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже НЕ как машина, а как социальное существо В отличие е от Тейлора Мэйо НЕ считал, что рабочий лениво по своей природе Напротив, он утверждал, что, если создать Соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом Мэйо говорил, что менеджеры Должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективеве.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие РАЗЛИчНЫХ бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем Преподаватель Северо-Западного университета, расположенного в г Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869-1955) Выступал за то, что менедже еры Должны смотреть на рабочих Не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и тп.п.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868 - 1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть Ее трак ктовке менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими Фол-лет считала, что е неджер должен исход из ситуации и управлять в согласовании с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управленияя.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей» (см. гл 2) В соответствии с учением Маслоу человек имеет сл ложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в согласовании с этим должно вестись на основе выявление потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивировать нияия.

Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «X» и теории «Y», разработанной Дугласом Мак-Грегором (1906-1 1964) В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:

• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

• по причине нежелание работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтоб осуществлять Необходимые действия и затра Ачив Должны усилия, Необходимые для достижения организацией своих целей;

• средний человек предпочитает, чтоб им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет Относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации

Теория «Y» имеет следующие предпосылки:

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе

Нежелание работать НЕ является наследственно присущей чертой человека Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания НЕ являются Единственным средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношении к организации;;

• ответственность и обязательства по отношении к целям организации зависят от вознаграждения, получаемый за результаты труда Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетвор рением потребностей в самовыражении и самоактуализации;

• обычный человек, воспитанный определенными образом, Не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому

При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации Однако современное индустриал льное общество слабо употребляет интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «В» гораздо более эффективно, и Высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, зао трачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личных целей

Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выполнять задачи, операции и функции, то Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам че еловеческой деятельности, а Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организацией

Анри Файоль (1841-1925) почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, чт то его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер м ожет добиться успеха В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывали особый вид деятельности - управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него НЕ делаллал.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

• техническая деятельность (производство);

• коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

• финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

• деятельность безопасности (защита собственности людей);

• эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

• управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль)

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделила управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следующие обязат тельные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленче ской иерархии и тп, Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указанных функцийий.

Файоль также разработал Четырнадцать принципов управления Которым он следовали в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления

• Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы)

• Власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты)

• Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренности, существующим в организации; в основном - результат возможностей руководства)

• Единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю)

• Единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей)

• Подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтоб интересы индивидов, групп и подразделений НЕ превалировалы над интересами организации в целом))

• Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей)

• Централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависет от ситуации и выбираться таким образом, чтоб давать лучшие результаты)

• Цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным)

• Порядок (все Должны знать свое место в организации)

• Равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму)

• Стабильность персонала (кадры Должны находится в стабильной ситуации)

• Инициатива (менеджеры Должны поощрять подчиненных выдвигать идеи)

• Корпоративный дух (следует создавать дух единства и Совместных действий, развивать бригадную форму работы)

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение ЭТИХ принципов на практике должно носит гибкий характер, зависет от ситуации, в которой осуществляется упр равление

После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления Однако все они в конечном счете были только последователями, развивавших шими, дополнявшими и конкретизировавших его учение.

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864-1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтоб рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтоб вся организация работала как машина Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника Личность отсутствовала в веберов ской концепции и организации Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководстватва.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость Основными элементами построения организации, обеспечивающими э эти качества, по Веберу, Должны быть следующие:

• разделение труда на базе функциональной специализации;

• хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

• система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

• система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

• прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

• продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, Которые приходят с выслугой лет;

• стратегия к пожизненно найма;

• четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

• управление административной деятельностью состоит в разработке и установлению доскональных письменных инструкций по внутриорганизационными действиям