22 Влияние организации на процесс вхождения

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходил из того, что этот человек ей нужен и будет полезен Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек смотивиров ван на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать Если человек сильно смотивирован на членство в организации, он будет стараться пр еодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтоб, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может п рекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу Уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям Очень часто именно начальный период адаптации дл я многих оказывается непреодолимым и самым трудным Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующей общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным »членом организациизации.

Для чтоб удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещано ия в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое др угое.

На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи:

• разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;

• заинтересовывать его в работе в организации; привил ему новые нормы поведения

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недозагруженн ность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий Так же к негативным последствиям Приводит постановка очень сложных задач и большая загруженности на работе Желательно, чтоб на начальном этапе вхождения человека в организацию он НЕ сталкивался с такими случаямими.

Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и постановка таких по Адачи, Которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведенными ие, противоречащие тому, как человек действовал ранее В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по п оводов абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.

ускоренное адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в орга анизациы Данный прием позволяет новичкам Не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением Новые члены организации обычно Имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков Эти неформальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще НЕ базируется на принципах новой организации, но и НЕ отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения Новые члены организации зачастую, Обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей «промежуточной» культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выв оды по поводу того, как они Должны вести себя в организации Эти Ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, кот орый Выступает как бы мостом перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организацииации.

К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренное адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекоменд дации, даваемый руководством Такие встречи и укза ния придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянносты и ненужности, Которые обычно появляются при вхождении в новое организационное о Кружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.