1 Общая характеристика мотивации

Для чтоб составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики и процесса мотивации

11 Что такое мотивация

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность Движущей сил, побуждающими человека к осуществлению определенных действий Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые уступки При этом связь между Отдельным силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут соверш енно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил Более того, поведение человека, осуществляемый им действия в свою очередь также могут влият на его реакцию на воздейств ия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействиемем.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации Мотивация - это совокупность внутренних и внешних Движущей сил, Которые побуждают человека к деятель ьности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества фа Кторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человекаа.

Для чтоб всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

• что в деятельности человека находится в зависимости от моти-вационного воздействия;

• каково соотношение внутренних и внешних сил;

• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека

Прежде чем приступит к рассмотрению ЭТИХ вопросов, остановимся на уяснение смысла основных понятий, Которые будут использованы в дальнейшем

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека Наконец, это т может от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворят ь их, подавлять или не реагировать на них Потребности могут возник как осознанно, так и неосознанно При этом не все в потребности осознаются и осознанно устраняются Если потребность НЕ устранена, то Это не предполагает, что она устранена навсегда Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человекаовека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношении к человеку факторов, а т также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов мотив только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то в РАЗЛИчНЫХ людей эти действия могут быть совершенно отличные, даже если они испытывают одинаковую потребность Мотивы поддаются осознанию Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушает их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупностиости.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека По оэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью Однако она может ме няться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образованияия.

мотивирования - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенными действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов мотивирования составляет сердцевину и основу управления человеком Эф Ффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивированияя.

В зависимости от того, что преследует мотивирования, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, Которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к Желательно для мо тивирующего субъекта результата При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательными действиям, и то, как вызывать эти мотивы Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: \"Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу» Если в двух Сторонами оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования НЕ сможет состо ятьсяся.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека В этом случае основное внимание обращается на то, чтоб развить и усилить желательные для субъ ъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабит то мотивы, Которые мешают эффективному управлению человеком Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной ра боты и часто связан с какими-то конкретными действиями или результатами, Которые ожидается Получить от человека в виде итога его деятельности Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, известный и способностей для его осуществления Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования Организации, освоившие его и использующие в своей практике могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членаминами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей \"раздражения\", вызывающих действие определенных мотивов В качестве стимулов могут выступать Отдельные предметы, действия других людей, обещано ия, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы Получить в результате опреде ленных действий Человек реагирует на многие стимулы не непременно сознательно На Отдельные стимулы его реакция даже может НЕ поддаваться сознательно контролялю.

Реакция на конкретные стимулы НЕ одинакова в РАЗЛИчНЫХ людей Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них Например, в условиях развала денежной и системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьмии.

Процесс использования РАЗЛИчНЫХ стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование Роль данного процесса стимулирования исключительно велика Однако ко очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и НЕ однозначную систе м потребностей, интересов, приоритетов и целейей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования При этом чем м выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя Необходимые действия, НЕ дожидаясь или же вообще НЕ получая соответствующего стим улирующего воздействияия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

• усилие;

• старание;

• настойчивость;

• добросовестность;

• направленность

Одну и ту же работу человек может делать, Затрачивая различные усилия Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сл ложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение Все это отражает то, какиеие усилия готов затрачивать человек И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы

Человек может по-разному стараться выполняя свою роль в организации Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, а не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, Которые быстро теряют интерес к начать делу И даже если они имели очень хорошие резу ультаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низких уровн е по сравнении с их возможностями Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведения дела до конца Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на работа будет оборачиваться для организации упущеннымы возможностямиями.

Добросовестность при выполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех нужных требований и регулирующих норм, для многих работ является Важнейшим условием их успешного выполнения Чел ловек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно И это может свои дит на имеется все положительные результаты его деятельности Руководство организации должно хорошо представят себя это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтоб она развивал в сот рудников эту характеристику их поведенияния.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетво орение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентиров эти действия в направлении определенных целейй.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающими человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации» Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под в воздействием как мотивов, Которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызыва ет мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, Сталкиваясь с задачей Они как бы возникают внутри человека Примером такого рода мотивации могут быть стремлений ние к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и тп.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней» Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования Например, в оплата работу, распоряжения, правила поведения и тпт.п.

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порождено «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней» Может быть и так, что мотив одновременно порождено обеими системами мотивации Но для управления очень важно знать о наличии ЭТИХ двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «вне шный »тип мотивации, стремясь при этом Принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной« внутренней »мотивацииии.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности имеется однозначной и зависимости Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный Отсутствие однозна чной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности ра ботника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливости, и тпт.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознагражде? Результаты труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия С другой стороны, если вознагражде работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно Вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников По-видимому, решение данной проблемы носитт ситуационный характер И менеджеры Должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возник, и ее решение не ЯвлЯетсЯ столь очевидным и легким