Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Менеджмент - Книги - Менеджмент - Виханский ОС
Менеджмент - Виханский ОС
<< Содержание < Предыдущая Следующая

23 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и ос существлять действия, который Должны привести к удовлетворению ЭТИХ потребностей При этом МакКлелланд Рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обуч ения.

Потребность достижения [10] проявляется в стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставит свои и цели При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, Исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рис кованные решения и Ожидает немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений Им нравится Принимать решения и отвечать за решение задачи, они Одержимый темы задачами, Которые решают, и легко берут на себя персональную ответственностьсть.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие Высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им сам мостоятельный ставит цели Однако при этом им очень трудно заниматься то работой, в которой нет ясного и ощутима результата, наступающего достаточно быстро Они могут с энтузиазмом и все время занима ся решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не непременно являются наивысший Люди с данной потребность й много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночкуочку.

МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена Не только к характеристик отдельных людей, но и к характеристик отдельных обществ То общес ства, где высока потребность достижения, обычно Имеют хорошо развивающуюся экономику И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем НЕ развиваетсяя.

Считается, что наличие в работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения в членов организации при их продвижении по службе, а также в претендентов на вхождение в организацию Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соо тветствие с потребностями достижения работниковв.

В целях регулирования уровня данной потребности важно проводит обучение членов организации и соответствующих образом организовывать работу В частности, желательно включать в работу наличие регулярно ой обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения Имеют повышенную самооценку и соответственно НЕ склонны ставит трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценкуу.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения Однако зачастую именно люди с высокой по отребностью достижения НЕ достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется Принимать более рискованны решения и ставит более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся Предпринимательское деятельностью индивидуального типа, желательно в иметь Высокую потребность достижения Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцыцам.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружески отношениям с окружающими Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и Поддерживать хорошие отношения, стремятся Получить одобрение и поддер ржку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как в них думают другие Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги НЕ безразличны к ним и их действиямм.

индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую ??работу, Которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими и коллегами, так и с клиентами Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности в подчиненных им сотрудни ков, чтоб правильно и своевременно вносит корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения в отдельных сотрудников уровня потребности соучастия Естественно, анализ уровня потребно сти соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организациюию.

Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелланда [11] Данная потребность также, как и две предыдущие, является приобретенной, достойной тся на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении Основной направленностью данной потребности является стре мления контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за свои действия и поведение других людей Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и дейст ный, Которые связаны с необходимостью выполнять властные функцииии.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы Первую группу составляют то, кто стремится к власти ради властвования В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теря яют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организациии.

Ко второй группе относятся то лица, Которые стремятся к получению власти ради того, чтоб добиваться решения групповых задач Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят т задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение ЭТИХ целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением то есть потребность властвования для ЭТИХ людей - Это не стремление к властным самоутверждению совета удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властным самоутверждениюию.

МакКлелланд Считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастия и властвования) для успеха менеджера Наибольшее значение имеет развитая потребность властвования в второго типа Поэтому исключительно важно, чтоб работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой - способствовала развитию этой потребности.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда НЕ исключают друг друга и НЕ Расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера Более того,, проявление влияния ЭТИХ потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет Высокую потребность властвования, т в для успешного осуществления управленческой деятельности в согласовании со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтоб потребность в соучастии была бы у него Относительно слабо вы ражена Также может приводит к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентиров властвования на достижение личных интересов менеджера По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов в том, в каком направлении воздействуя т друг на друга три рассматриваемых потребности Однако совершенно очевидно, что необходимо Принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методом дов управления человекомеком.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru