Электронная онлайн библиотека orbook.ru

Наши партнеры




 
Главная - Менеджмент - Книги - Менеджмент - Виханский ОС
Менеджмент - Виханский ОС
<< Содержание < Предыдущая Следующая

23 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и ос существлять действия, который Должны привести к удовлетворению ЭТИХ потребностей При этом МакКлелланд Рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обуч ения.

Потребность достижения [10] проявляется в стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставит свои и цели При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, Исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рис кованные решения и Ожидает немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений Им нравится Принимать решения и отвечать за решение задачи, они Одержимый темы задачами, Которые решают, и легко берут на себя персональную ответственностьсть.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие Высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им сам мостоятельный ставит цели Однако при этом им очень трудно заниматься то работой, в которой нет ясного и ощутима результата, наступающего достаточно быстро Они могут с энтузиазмом и все время занима ся решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не непременно являются наивысший Люди с данной потребность й много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночкуочку.

МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена Не только к характеристик отдельных людей, но и к характеристик отдельных обществ То общес ства, где высока потребность достижения, обычно Имеют хорошо развивающуюся экономику И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем НЕ развиваетсяя.

Считается, что наличие в работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения в членов организации при их продвижении по службе, а также в претендентов на вхождение в организацию Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соо тветствие с потребностями достижения работниковв.

В целях регулирования уровня данной потребности важно проводит обучение членов организации и соответствующих образом организовывать работу В частности, желательно включать в работу наличие регулярно ой обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения Имеют повышенную самооценку и соответственно НЕ склонны ставит трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценкуу.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения Однако зачастую именно люди с высокой по отребностью достижения НЕ достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется Принимать более рискованны решения и ставит более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся Предпринимательское деятельностью индивидуального типа, желательно в иметь Высокую потребность достижения Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцыцам.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружески отношениям с окружающими Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и Поддерживать хорошие отношения, стремятся Получить одобрение и поддер ржку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как в них думают другие Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги НЕ безразличны к ним и их действиямм.

индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую ??работу, Которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими и коллегами, так и с клиентами Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности в подчиненных им сотрудни ков, чтоб правильно и своевременно вносит корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения в отдельных сотрудников уровня потребности соучастия Естественно, анализ уровня потребно сти соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организациюию.

Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелланда [11] Данная потребность также, как и две предыдущие, является приобретенной, достойной тся на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении Основной направленностью данной потребности является стре мления контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за свои действия и поведение других людей Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и дейст ный, Которые связаны с необходимостью выполнять властные функцииии.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы Первую группу составляют то, кто стремится к власти ради властвования В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теря яют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организациии.

Ко второй группе относятся то лица, Которые стремятся к получению власти ради того, чтоб добиваться решения групповых задач Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят т задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение ЭТИХ целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением то есть потребность властвования для ЭТИХ людей - Это не стремление к властным самоутверждению совета удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властным самоутверждениюию.

МакКлелланд Считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастия и властвования) для успеха менеджера Наибольшее значение имеет развитая потребность властвования в второго типа Поэтому исключительно важно, чтоб работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой - способствовала развитию этой потребности.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда НЕ исключают друг друга и НЕ Расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера Более того,, проявление влияния ЭТИХ потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет Высокую потребность властвования, т в для успешного осуществления управленческой деятельности в согласовании со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтоб потребность в соучастии была бы у него Относительно слабо вы ражена Также может приводит к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентиров властвования на достижение личных интересов менеджера По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов в том, в каком направлении воздействуя т друг на друга три рассматриваемых потребности Однако совершенно очевидно, что необходимо Принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методом дов управления человекомеком.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Полезная информация
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2022
orbook.ru
Яндекс.Метрика

Когда делатьтест на овуляцию - советы специалистов медицинского центрае Диамед Туле.