Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Менеджмент - Книги - Менеджмент - Виханский ОС
Менеджмент - Виханский ОС
<< Содержание < Предыдущая Следующая

33 Ротация работы

Ротация как модель проектирования работы заключается в перемещении работника с одной работы на другую и соответственно предоставления ему возможности выполнять более разнообразные функции В этом смысле ротации ия работы очень тесно связана с рассмотренной моделью расширения масштаба работы, так как она основана на добавление разнообразных задач в целях повышения интереса к работе В случае, когда все работы в организации неинтересны, их ротация может мало чему помочь Так, например, переместив рабочего на конвейере с завинчивания болтов на бампере на завинчивание болтов на колесах, руководитель вряд ли к бьется заметно эффекта Обычно ротация работы приносит успех, если она Выступает частью более крупного перепроектирование работы в рамках таких моделей, как обогащение работы и Социотехническая систе ю, имеющих дело с качественными параметрами работы (сложность и отношения) Ротация работы также дает эффект как метод обучения и подготовки персонала, особенно находящегося на управленческих должност яхстях.

34 Обогащение работы

Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собствен нной работы Обогащение относится к таким параметрам работы, как ее сложность и отношения по работе, составляющим вместе понятие организации работы Считается, что впервые данная модель проектирования р аботы была применена в сороковых гг в компании ИБМ В 50 - шестидесятых гг резко возрос интерес к этой модели, в частности, после известных экспериментов в AT делей проектирования работы, связанных с таким параметром, как ее сложность, дала теория двух факторов мотивации Герцберга (см гл 2) В соответствии с этой теорией работа должна характеризоваться высок ой степенью ответственности и значимости, большой возможностью достижения результатазультата.

Методы обогащения работы очень специфичны и зависят от конкретной работы, которая подвергается изменениям Однако можно выделить следующие ключевые элементы, составляющие суть данной модели:

• установление отношений с потребителем;

• планирование индивидом своей собственной работы;

• работник Выступает собственником процесса работы;

• работник получает информацию о результатах работы (обратная связь);

• в работу включено изучение нового;

• работа заключает в себя элемент уникальности

Установление отношений с тем, для кого предназначается продукция работника, является Наиболее важным моментом в данной модели Работник обычно больше интересуется реакцией своего начальника, чем тех, кому он непосредственно пе ередает свой изделие дальнейшего пользования Так, например, ведет себя работница машбюро, если у нее имеется прямого контакта с заказчиком Модель обогащения работы предполагает, что работник должен на ходится в прямом контакте со своим потребителем и непосредственно с ним решать все возникающие проблемымы.

Модель также предусматривает, что работник должен иметь возможность планировать свою работу Руководитель может устанавливать крайние временные параметры и цели, но в их пределах работник должен иметь право устанавливать свой график и свой темп работы самостоятельно Известна систе ема гибкого рабочего дня, достаточно широко используемая в ряде компаний, особенно в сфере конторской работы Согласно этой системе, работник в определенных пределах может сам устанавливать время прихо да и ухода с работы в зависимости от своих потребностей и желаний Эта система вынуждает индивида самого планировать работу Появление персональных компьютеров и включение их в сеть позволяет сегодня вы полнять часть работы на дому, не нарушая общего рабочего ритматма.

Степень приближенносты работы к завершению создания производимого организацией продукта / услуги определяет то, насколько работник отождествляет себя с конечной продукцией и воспринимает себя собственником процесса Так, если бригаде на заводе компании «Вольво» дается возможность «тележечным» способом собирать автомобиль от начала до конца, то это существенным образом помогает всем ее членам осознать свою ответст твенность и значимость в выполняемой работе

Прямое и возможно быстрое информирование индивида в результатах его работы является обязательным в использовании модели обогащения работы Отчеты о результатах работы Должны поступать на стол исполнителя, а не только на стол его начальника Ра аботнику необходимо дать возможность самому проверять работу так, чтоб вовремя внести в нее коррективы Прямая коммуникация с другими сотрудниками повышает эффективность обратной связи, Делая ее более точной и своевременнойой.

Изучение нового как элемент обогащения работы создает у человека ощущение роста Эффективно спроектированная работа должна обеспечивать возможность для профессионального роста

И наконец, важным элементом модели обогащения работы является придание работе некой уникальности и специфичности

Применение рассматриваемое модели в рамках управленческой работы предполагает концентрацию внимания на повышение квалификации и консультировании подчиненных и НЕ ориентирован на усиление контроля и администрирования Обогащение работы связано с изменениями в методах работы, с делегирования исполнителям прав и предоставления им возможностей устанавливать цели и оценивать результаты выполнения р аботы.

Широкое распространение имеет модель обогащения характеристик работы, разработанная Дж Хакман и Г Олдхэм (рис 68)

Модель концентрирует внимание на усилении пяти основных характеристик работы, показанных на рис 68 Согласно модели, эти характеристики могут быть изменены или улучшены под воздействием соответствующе его психологического состояния работника В свою очередь состояние работника может привести к определенными положительным результатам для индивида и для работботы.

Согласно теориям мотивации (см гл 2), работник может испытывать положительные эмоции по отношении к работе в зависимость от того, насколько быстро он получает обратную связь в результатам работы, как кова степень его ответственности на работе и насколько от ощущает значимость выполняемой им работы Наличие ЭТИХ трех психологических состояний индивидуума создает самовоспроизводящуюся положительную м отивацию к работе, основанную на самоформирующемся вознаграждении В этом случае потенциал мотивации может достичь своего максимумаума.

Модель обогащения характеристик работы

Основные харектеристики работы

Рис 8 июня Модель обогащения характеристик работы

Модель обогащения характеристик работы Рассматривает эле-1 дующие пять основных характеристик работы Разнообразие навыков и умений отражает уровень личной компетентности и способностей,) которых работа требует от исполнителя Отоджествляемостъ работы с конечным или цельным результатом отражает степень, в которой работа входит как часть в целое, или дистанцию, на которую работа отстоит от начала и конца совокупного продукта (услуги) | организации Значимость работы отражает то, в какой степени она воспринимается работником как оказывающая значительное влияние на жизнь других людей внутри или же вне организации Автономностъ - это степень, в которой работа обеспечивает свободу и независимость в планировании работы, в выборе средств по ее выполнению Обратная связь по результатам работы отражает то, насколько выполнение работы обеспечивает индивида прямой и ясной информацией о результативности его усилий

Согласно рассматриваемое модели, три принципиальных индивидуальных различия могут влият на то, как работник будет реагировать на обогащение его работы Этими различиями являются: уровень знаний и умений, степень потребности в росте, степень удовлетворенности внутриорганизацио онным факторами Указанные различия во многом определяют отношения между характеристиками работы и последствиями ее выполнения для индивида и самой работы Они Должны внимательно изучаться при проектир ование и перепроектировании работыты.

Имея Необходимый уровень известный и умений для выполнения обогащенной работы, работник обычно испытывает положительные эмоции в отношении последней Отсутствие нужных знаний и умений, как правило, вызывает разочарованность, стресс и неудов влетворенность Интенсивность ЭТИХ чувств особенно возрастает тогда, когда работникк хочет делать работу хорошо, но понимает, что нехватка знаний и умений не позволяет ему этого Поэтому очень важно определить уровень существующих знаний и умений, прежде чем вносит в работу изменения А если и работа обогащается, то необходимо сопровожда это соответствующих программами повышения квалификации и подготовки персоналаа.

Степень потребности в росте определяется желанием работника иметь возможность самому Принимать решения, извлекать уроки из опыта и добиваться определенных достижений в работе Люди с сильной потребностью в росте склонны положитель льно воспринимать программы обогащения работы, они получают большее удовлетворение от работы, внутренне более мотивированы и в результате, если их работа обогащается, трудятся более качественно Люди с в слабой потребностью в росте чаще всего безразличны к обогащению работы, но при этом последнее НЕ вызывает у них неудовлетворенностии.

Степень, с которой работники удовлетворены внутриорганизационными факторами работы, влияет на их желание или способность положительно реагировать на обогащение работы Заметное влияние оказывают такие факторы, как управление организацией, техническое руководство, политика зара аботной платы, межличностные отношения, рабочие условия (освещение, отопление, техника безопасности и тп) Отмечается, что работники, сильно неудовлетворенные Этими факторами, Имеют меньшую склонность положительно относиться к обогащенной работе Другие внутриорганизационный факторы, такие, как организационная культура, власть и влияние, групповые формы и тп, также оказывают влияние на отношение раб отника к обогащению работыработы.

В дополнение к изучению возможностей человека адекватно воспринять обогащенную работу необходимо изучить или провести диагноз самой работы с точки зрения, нужно ли ее обогащ, а если нужно, то принесет ли эта модель проектирования работы успех Существуют два метода такого диагноза: метод структурных решений и метод обследования

Метод структурных решений связан с выявление тех внутриорганизационных компонентов, Которые отражают недостатки в дизайне работы Анализ пяти специфических структурных компонентов дает возможность оп пределами наличие проблем в самой работе и уровень желательности для работника ее обогащения.

инспектор или проверяющие Когда содержание работы проверяется посторонними людьми, то это Снижает уровень таких ее характеристик, как автономность и непосредственность обратной связи

разрешитель проблем Если в организации существуют специальные люди, Которые занимаются только разрешением проблем, возникающих на разных работах, то это означает, что из работ изъять ряд принципиальных характеристик, таких, как в волнение при ее освоении и вызов, Который она ставит перед исполнителем В этом случае теряется смысл в ответственности за последствия ее выполнения, а также ослабляются законченности, автономность и о братная связь в работе.

Коммуникация и связь с потребителем Осуществление коммуникации и связи с потребителем через специальные структурные подразделения удаляет работника от потребителя результатов его работы и тем самым отрицательно влияет на эффект обратной и связи и отождествление с конечным результатом

Комплексные бригады. Соединение разнородных работ исполнителей в замкнутые структурные подразделения нередко обусловлено желанием повысить эффективность и способность справляться с меняющимся объемом рабочей нагрузки Вмес сте с тем такое «группировании» работ может влият у работника на чувство собственника процесса работы и Снижает законченности работы.

Узкий масштаб управляемости Руководитель, имеющий небольшое количество подчиненных, имеет склонность вмешиваться в их повседневную работу Такая ситуация ведет к централизации в принятие решений и сверхконтроль за действиями подч чиненных В результате страдает автономность в работее.

Метод обследования строится на широком использовании тестов, анкет и вопросников, с помощью которых может быть проведена диагностика работы Один из таких вопросников, созданный Дж. Хакман и Г Олдхэм мом, получил название «Диагностическое обследование работы» (ДОР) С помощью этого вопросника могут измеряться характеристики работы, показанны на рис 68, и результаты ее перепроектированиевания.

Приведенные далее пять вопросов взяты из упрощенное версии данного вопросника Они позволяют измерить воспринимаемые работником автономность (вопрос 1), законченности (вопрос 2), разнообразие (вопрос 3), значимость (вопрос 4) и обратную связь (вопрос 5) В полной версии вопросника для измерения каждой характеристики работы используется несколько вопросовв.

Используя семибалльную шкалу для каждой характеристики работы, можно подсчитать общий балл обогащенный содержания работы, Который называется «мотивирующими потенциальный балл» (МПБ):

мотивирующий потенциальный балл

Ниже приводятся утверждения, Которые могут характеризовать Вашу работу Необходимо отметить, насколько каждое утверждение характеризует Вашу работу, Выбрав для оценки каждого вопроса один из семи балл лов, расположенных на шкале.

1 Какова степень автономности Вашей работы?

1

Очень мало Умеренно разнообразная Очень много

Не очень значительна Средняя значимость Очень значительна

Очень мало Умеренно Очень много

Рассмотрим вопрос соединения влияния технологии на проектирование работы (см рис 66) и обогащения характеристик работы (см рис 68) Для того чтоб изменить пять характеристик работы, обычно требуется п произвести изменения в одной или нескольких технологических переменных, влияющих на проектирование работыработы.

Можно привести в качестве примера проектирование работы при следующих обстоятельствах Предположим, что руководитель Принял решение в ходе проектирования работы использовать комбинацию делегирования с своих полномочий с формированием рабочей трупы, подобранной на основе логики, ясной для ее участников.

Делегирование полномочий в обогащение работы проявляется в следующем:

• работники в определенных пределах наделяются правом планировать свою работу, определять методы ее выполнения, решать, когда и как проверять ее качество;

• работникам разрешено Принимать решения в начале и конце работы, в перерыв и в выборе приоритетов в работе;

• работники поощряются за поиск собственных решений проблем либо за решение проблем с помощью советов других членов группы, а не путем немедленного обращения к руководителю за помощью для решения воз скрывшись проблемы

Такое положение дел в ходе перепроектирование работы изменяет ее технологические переменные - когда и где должна выполняться работа в сторону их большей неопределенности Делегирование полномочий может ет также повлиять на третью переменную - взаимозависимость работ При этом чем больше возможностей делегировано, тем в большей степени ситуация сдвигается в сторону складывающейся взаимозависимости и тем в большей степени сокращается последовательная и взаимодействующая взаимозависимость в работее.

В процессе формирования рабочей группы индивидуальные работы соединяются в формальные подразделения (бригады, участки, отделы и отделения), отвечающие ряду критериев

Территория Например, по центрам обслуживания персональных компьютеров, выпускаемых компанией, обычно закрепляются досягаемые в Требуемый сроки (обычно 24 ч) регионы или районы

Вид бизнеса Например, в страховой компании Отдельные группы работников обслуживают отдельных клиентов по видам бизнеса: торговля, промышленность, сельское хозяйство и тп

Связь с определенными подразделениями Например, в машбюро определенная группа работниц может быть закреплена за материалами, поступающей из бухгалтерии

Алфавитная или нумерационая последовательность Например, при регистрации бюллетеней для голосования работники избирательно участка разбиваются на «алфавитный» группы (от А до Б, от В до Д и тп)

Тип потребителя Например, в банке сотрудники делятся, как правило, на тех, кто обслуживает организации, и тех, кто обслуживает индивидуальных вкладчиков

Формирование рабочих групп по этим критериям оказывает прямое влияние на взаимозависимость работ

На рисунке 69 показано, как технологические изменения связаны с программой перепроектирование работы, включающей Делегирование полномочий и формирование рабочей группы Эти изменения в конечном счете прив водят к изменениям в характеристиках работыты.

Подпись: Ожидаемые изменения в характеристиках работы Подпись: Ожидаемые изменения в технологии работы Подпись: Программа Перепроектирования работы

 

Ожидаемая связь между технологией работы, характеристиками работы

Рис 69 Ожидаемая связь между технологией работы, характеристиками работы и программой ее перепроектирование



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru