Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Менеджмент - Книги - Менеджмент - Виханский ОС
Менеджмент - Виханский ОС
<< Содержание < Предыдущая Следующая

43 Партисипативная организация

Несмотря на многие преимущества многомерной организации, тем не менее даже с ее помощью бывает трудно создать такую ??структуру, которая устраивала бы всех членов организации и адекватно мотивировала бы ы х деятельность Ряд специалистов Считают, что данная проблема более успешно решается, если членам организации предоставляется право участвовать в принятия решений, касающихся их работы Последнее уто чнение является Принципиальным и отличает в корне организации, построенные на «Участие работников в управлении», или так называемыее партисипатив-ные организации от организаций, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации Наглядным примером такого подхода явилось введение в период перестройки на предприятиях бывшего СССР выборности руководителей и создание на них советов трудовых ко оллективов, поставленных волей закона над руководством и призванных демократизировать управление предприятием.

Лежащее в основе Партисипативное организации участие работников всех уровней в управлении предполагает:

• участие в принятие решений;

• участие в установление целей;

• участие в решении проблем

(Мотивационный аспект участия в управлении рассматривается в гл 2)

Принципиальное отличие модели Партисипативное организации от традиционной и с делегирования прав приводится на рис 89

Степень и формы участия в управлении наполняют партисипа-тивность определенными содержанием Различается три степени участия:

• выдвижение предложений;

• выработка альтернативы;

• выбор окончательного решения

Первая степень - выдвижение предложений - не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем Такой подход все еще широко применяется на предприятиях с централизованным руководс ством.

Различия в принятии решений в традиционной, партисипативной и делегирующей организациях

Рис 89 Различия в принятие решений в традиционной, Партисипативное и делегирующий организациях

Вторая степень - разработка альтернатив - требует уже появления в организации Специальных структур, Которые могли бы эффективно решать эту задачу на практике это выражается в создание временных или постоянных комитетов или комиссий, Которым м поручается выполнять данную работу Примером таких образований могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии (на российских предприятиях), комитеты по набору кадров в рабочие группы (на американских предприятиях), кружки качества (на японских предприятиях)).

Третья степень - выбор альтернативы - предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме работы Специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются В состав ЭТИХ советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации (рис. 8 10)10).

Советы Имеют следующие функции:

• несут ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;

• отвечают за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью одного или двух вышестоящих уровней управления и одного или двух нижестоящих (обычно руководитель каждого ур ровня представительствует помимо «своего» совета еще в двух - «нижнем» и «верхнем»);

• определяют политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями

Важно отметить, что советы НЕ принимают решения по подотчетные им подразделения, они принимают решения только Относительно процессов, происходящих на их уровне

Некоторым советам поручается оценка и одобрение деятельности подотчетного им руководителя Однако право уволить остается за вышестоящим руководством Таким образом, каждый отдельный руководитель получа ает поддержку как сверху, так и снизуу.

Описанные условия придают структуре организации демократический характер: каждое лицо в организации, которое имеет власть над другими, подотчетно их совместному контролю Это предотвращает произвол по в отношении к любому члену организации со стороны любого вышестоящего лица.

партисипативный организации Имеют и другие важные преимущества При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений Рассмотрение большего количества альтернатив атив, привносить больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом Развивая систему коммун икаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет тем самым давление на руководителя со стороны подчиненных В работников появляется чувство собственника повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют Принимаемые ими же решения (см гл 2) Создается атмосфера групповой, совместное работы, Значительно улучшающая трудовую мораль и производительность ьльность.

Однако же при неправильном проектировании партисипативные организации сталкиваются с рядом проблем Так, несовместимость иерархии и демократии, заложенная в мышлении человека, может постоянно возвраща ать его к допущения, что власть всегда идет в одном направлении В таком случае трудно спроектировать демократическую организацию, в которой сохраняется иерархия В результате происходит уклон либо в ст Орон неэффективности советов, либо они начинают вмешиваться в дела подотчетных им руководителей и подразделенийий.

 Принципиальная схема структуры партисипативной организации

Рис 810 Принципиальная схема структуры Партисипативное организации

Практика участия показывает, что сильно развитые индивидуалистские начала в человеке вступают в противоречие с давлением коллег, которое оказывается ими на каждого отдельного участника Возникает эффек кт «коллективной эксплуатации», грозящей при определенных обстоятельствах стать более жесткой, чем «начальственная эксплуатация» Коллективный контроль действий руководителя развивает у него популистски ие качества, а в «контролеров» - «коллективный эгоизм», имеющий Разрушительные последствия для предприятий Нередко в связи с приходом нового руководителя, обладающего своим стилем управления, своим вы дением ситуации, возникает необходимость реформирования партисипативных структур Однако это может оказаться сверхсложной задачей, так как партисипативные структуры трудно перестраивать На эффективность ь структур с участием работников в управлении существенное влияние оказывает поддержание баланса в назначаемости сверху и выборности снизу членов советоветов.

партисипативный типы структур используются в различного рода организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности Они, как и многомерные, могут распространяться только на часть или отдел льный уровень в организации Их внедрение может проводится как сверху, так и снизу путем постепенного и последовательного охвата одного уровня за другимм.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru