23 Идентификация как средство и цель управления персоналом

Идентификация - это эмоциональная привязанность человека к определенному объекту, который через эту привязанность влияет на организационное поведение человека С точки зрения организации это означает, что в результате приверженности сотрудник ков в организации они ориентируют свое поведение в соответствии с ее целями Такая приверженность возможна только при условии, что каждый, пытаясь достичь целей организации, может реализовать собственные целлі.

Таким образом, задача управления персоналом состоит в создании условий, при которых работник реализует собственные цели, работая на благо организации В этом случае работник идентифицирует собственные цели с целями орга анизации Однако полная идентификация возможна лишь теоретически На практике может быть только определенное сближение между собственными и производственными целями, потому интересы работников и работодателей всегда отличаются [17-2 121].

Рассматривая идентификацию как цель управления персоналом (которая действует как его средство), необходимо подробнее рассмотреть два аспекта: условия, которые должны быть созданы организацией для достижения идентификации (в они в значительной степени детерминируются кадровой политикой), и вопрос о мотивах человеческого труда Не зная мотивов, которыми человек руководствуется в своей работе, очень трудно определить условия, которые необходимо создать, чтобы обеспечить оптимальную производительность рабоі.

В этой связи рассмотрим значение кадровой политики и мотивации сотрудников, а также их взаимосвязь

24 Кадровая политика

Кадровая политика является составной кадрового хозяйства и экономической политики К экономической политике она принадлежит тому, что в ее пределах государственные органы и руководство как государственных, так и частных органе изаций принимают принципиальные решения в сфере человеческого труда, которые охватывают все функциональные сферы организации Качество этих решений определенной степени зависит от профессиональной пригодности сотрудников, надела них соответствующими полномочиями Уровень использования кадров, стимулирования их развития, должностные назначения, оплата труда - важные факторы успешной деятельности любой организации Поэтому непонятно, ч ом и поныне во многих организациях руководители отделов кадров играют второстепенную роль по сравнению с руководителями других подразделенииілів.

Субъекты кадровой политики

Субъектами кадровой политики являются представители руководства фирмы и представители - рабочих и служащих в совете организации, представители, которые отстаивают интересы рабочей молодежи, представители раб битников и служащих в наблюдательном совете, а также комитет по трудовым спорам, который рассматривает споры между работодателями и советом организации и принимает обязательные для всех решения; комитет представлен двумя сторонами на паритетных началах Согласно закону о представительских органах совет организации имеет большие полномочия по принятию решений в рамках кадровой политики, особенно по вопросам условий труда, оборудование рабочих мест, должностных назначений и повышения уровня производственной квалификацииї.

Кроме конституцийованих законами существуют и другие субъекты кадровой политики, которые непосредственно влияют на нее - прежде профсоюзы, союзы работодателей, владельцы капитала и непосредственно пение вробитник.

На кадровую политику влияют также общественные условия, определенные властные структуры, ситуация на рынке труда, отсутствие или избыток рабочей силы, акции солидарности рабочих или других влиятельных группировок

Цели кадровой политики

Цели кадровой политики делят на экономические и социальные

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения организации и получения максимальной прибыли Важным является достижение эффективного соотношения между затратами и ре Результатом В современном кадровом хозяйстве принципа эффективности подчинено соотношение целей и затрат, связанных с использованием человеческого труда в процессе производства Кадровые решения в и снующих экономических условиях чаще направляются не на абсолютное снижение кадровых затрат, а на оптимизацию соотношения между кадровыми затратами, с одной стороны, и производительностью фактора труда - с другого СХого.

Социальные цели кадровой политики предусматривают улучшение материального и нематериального положения работников частности, это касается заработной платы, социальных расходов, сокращение рабочего времени, а а также оборудование рабочих мест, требований предоставления большей свободы действий и права на участие в принятии решенияь.

Рассматривая цели кадровой политики, следует учитывать личные и общественные ценности и представления Однако было бы неправильно связывать экономические цели только с организацией, а социальные - только с раб работников С одной стороны, работник заинтересован в достижении экономических целей организации, поскольку, как правило, это гарантирует ему сохранение рабочего места, профессиональную занятость и материальное благосостояние, с другой стороны, организация заинтересована в активных работниках, которые переживают за организацию, где работают, и способствуют созданию положительного имиджа организации за ее пределамми.

Обобщая, отметим, что лучшее из возможных решений по реализации целей кадровой политики - удовлетворение социальных потребностей работников, не только является социально-этической установкой горах овно человека труда, но и отвечает интересам развития экономик.

Средства кадровой политики

Для достижения своих целей субъекты кадровой политики пользуются определенным инструментарием - средствами кадровой политики Их можно считать системой стимулирования, а итоги человеческого труда - результатом действия этой системы Теория \"стимулирование - результат\" базируется на концепции Е Марча и X Саймона Она является основой для определения связи между выбором определенного места работы и кадрово-политическими инструмент ами Исходный принцип этой теории заключается в том, что работник оценивает стимулы в своей организации на основе результатов труда Это утверждение основывается на следующих тезисахя на таких тезах:

• все участники организации, все группы получают от организации стимулы, причем не обязательно в денежном выражении, и производят за это определенную продукцию в интересах организации;

• промышленная организация находится в состоянии равновесия, если она по результатам своей деятельности предоставляет работникам такое количество эффективных стимулов, они не разрывают трудового соглашения

Состояние равновесия является результатом переговоров субъектов кадровой политики Теория \"стимулирование - результат\" не учитывает отношение персонала к труду О соотношении стимулов, производительности и по адоволення от труда речь далиметься далі.

В кадровой политике применяют различные средства и меры Рассмотрим их

1 Выбор стиля управления, от которого зависит выбор других инструментов В научных разработках о кадровом хозяйство под стилем управления понимают не только собственный управленческий стиль того или другого СХ го руководителя, но и принципиальный управленческий стиль предприятия вообщелі.

2 Социальная политика и политика оплаты труда - материальные стимулы, которые организация предлагает своим сотрудникам:

• установление тарифной сетки - определенному виду деятельности должен соответствовать определенный разряд заработной платы;

• вручение подарков в связи с праздниками; выплаты отпускных и квартальных премий, премий по итогам года;

• выплаты по результатам деятельности организации: участие работников в прибыли через прямые денежные выплаты, участие в капитале (владение акциями), предоставление займов;

• выплаты работникам премий или надбавок к заработной плате за рационализаторской деятельности, дополнительные выплаты за экономический эффект от рационализаторского предложения;

• социальные выплаты и льготы, не предусмотренные законодательными актами;

• пенсионное обеспечение в организации; выплаты за выслугу лет; накопления собственного капитала; дотации на санаторное лечение; подъемные в случае изменения места жительства, предоставление служебной жилой пл лощи, служебных автомобилей, собственно автобусное сообщение; столовой; рекреационные учреждения; спортивные площадки; бассейны; базы отдыха тощ.

3 Политика в области образования, повышения квалификации и должностных назначений:

• обучение - подготовка новых кадров для определенных видов деятельности (на рабочем месте или на ознакомительных курсах), профессионально-техническая подготовка молодежи, семинарские занятия для будущих руководителей в

• повышение квалификации - внутрипроизводственное и другие формы обучения, в частности заочное;

• должностные назначения - формирование критериев пригодности для должностей, внутрипроизводственные конкурсы, целенаправленное развитие персонала

4 Создание надлежащих условий труда:

• рабочее место - организация заботится о создании надлежащих условий труда на рабочем месте, обеспечивает эргономичность труда (свобода движений, удобные стулья, правильная высота столов, достаточность освещения)), принимает меры по снижению уровня шума и содержания в средствах труда опасных для здоровья веществ

• рабочее время - организация обеспечивает возможность гибкости рабочего времени (гибкий график работы, рабочие места с неполным рабочим днем, предоставления дополнительных дней к основному отпуску);

• содержание труда - организация принимает меры по устранению или уменьшению монотонности определенных видов деятельности благодаря расширению спектра выполняемой работы, ротации рабочих мест, обогащению содержания раб ц.

5 Обеспечение кадрами - поддержание контактов с бюро по трудоустройству, консультантами по вопросам трудоустройства, объединениями рабочих и служащих, школами, университетами, академиями с целью с создание привлекательного имиджа организации для потенциальных сотрудниковв.

Организация разрабатывает рекламные мероприятия (распространяет объявления, организует презентации в различных учебных заведениях) и определяет критерии для принятия на работу и конкурсных отборов Чтобы в определить эффективность применения инструментов кадровой политики как стимулов для работников организации, необходимо определить мотивы человеческого труда Между указанными инструментами и потребностями сотр итникив осуществляется взаимовлияние, потому стимулы предлагаются только тогда, когда они позволяют удовлетворить определенные потребности Рассмотрим подробнее мотивы и потребности работникаків.