41 Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства)

Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, тем, что люди Считают предпосылкой происшедшего атрибутивные подход к лидерству исходит из из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она вы полняется В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников выбирает стиль своего поведения таким образом, чтоб адекватнс реагировать на поведение подчиненного Например если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор Если же лидер Считает, что виной являются внешние по отношении к подчиненному факторы, на пример, резко Возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другомугому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию Концепции и модели, Разработанные на этой и основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного

В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит Найденное таким образом обяъснение причин направляет его лидерское поведение

Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность сама работа организационное окружение или обстоятельства

В поиске причин лидер Пытается Получить три РАЗЛИчНЫХ вида информации в поведении подчиненного: степень отличия, последовательность и степень уникальности Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать Отличительным особенностям задания Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом то есть является ли данное поведенными иее уникальным характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих

На Описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении Чем больше поведение подчиненного видится лидеру как результат его личностных харатеристик (внутренние причины) тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты В этом случае Отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами

Исследования свидетельствуют, что руководителям свойственно приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а неудачи - внутренним Во втором рассуждают руководители в отношении работников мужс ского пола.

Изображенная на рис 1118 модель атрибутивного лидерства имеет существенные отличия от ранее рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне описательным и, главное, НЕ отвечающих на вопрос почему

Рис 1118 Модель атрибутивного лидерства

В модели имеются две важные связки Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы Этот поиск регулируется 1ремя типами информации о поведении подчиненного: Отличительные особенности, последовательность и степень уни икальносты. Вторая связка отражает ответной лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнениям лидера, является предпосылкой плохой работы Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнения лидера, должен нести ответственность за происшедшее Если лидер Считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнение, должен нести подчиненный и к нему принимаются Соответствующие мерыы.

Приводимые ниже результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес:

• подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне а руководители - в подчиненных;

• руководители, склонны отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;

• плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего приведет к выявлению руководителем внутренних причин;

• серьезность сложившейся ситуации Приводит руководителя скорее всего к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;

• уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственности или его извинение за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответно поведении;

• неизменны уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит НЕ воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего (рис. 1119) При этом в зависимости от эффективности лидерства опираются аль отношений «лидер - последователи» может раскручиватьсяться вверх (отношения дают бОльший эффект) или вниз (отношения дают меньший эффект) Последнее может в конечном счете привести к разрыву отношений между участниками - увольнению работника или уходу руководителя

Изучая взгляды подчиненных на действия руководителя, исследователи столкнулись с фактом, что в ЭТИХ взглядах отражается уже сложившееся в подчиненного ясное представление о том, что такое эффективный и лидер и как он должен действовать в определенной ситуации Это явление получило название стереотипного лидерства Стереотип лидера вырастает в сознании людей как набор специфических, а также более общ их характеристикк.

подмечено, что помимо институциональных (имидж лидера для определенного типа организаций) существуют национальные стереотипы лидерства Например, восточная и азиатская культуры в силу имеющейся в них большой «дистанции власти» приписывают лидеру как Необходимые следующие качества: директивности, высокая структурированность заданий, широкое использование тактики манипулирования Большого упор на уча стие подчиненных в управлении присущ лидерам в малых странах Западной Европы и Скандинавии, где национальная культура ориентирует людей на небольшую «дистанцию ??власти» Групповой подход к работе считаем тся типичным для лидеров в странах Средиземноморья и Юго-Восточной Азии, национальные культуры которых поддерживают дух истинного, а не навязанного коллективизмама.

Рис 1119 Спираль лидерского взаимодействия или отношений «лидер - последователи» в модели атрибутивного лидерства