ТЕМА 4: ОРГАНИЗАЦИЯ НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

41 Методы найма персонала

Любая организация постоянно имеет потребность в персонале, что обусловлено следующими факторами:

1 Рыночные факторы, то есть увеличение спроса на продукцию или услуги, требует расширения производства

2 Технологические факторы, то есть введение нового оборудования, требующего работников новых профессий, которые ранее не использовались на предприятии

3 Организационные факторы, т.е. создание новых подразделений с новыми функциями и задачами

4 Социальные факторы, т.е. текучесть кадров требует их замены

5 Факторы, обусловленные государственной политикой в ??области занятости населения

Необходимость привлечения персонала на практике предусматривает:

1 Разработку стратегий привлечения, которая должна согласовываться с общей организационной стратегией

2 Выбор варианта найма персонала

3 Определение перечня требований к будущим работникам, совокупности процедур отбора, методов работы с кандидатами и перечня документов

4 Установка уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив карьерного роста

5 Осуществление практических мероприятий с вовлечением персонала

Для привлечения кандидатов организация может использовать следующие методы:

1 Поиск кандидатов внутри организации Прежде, чем выйти на рынок труда большинство организаций пытается найти подходящего кандидата среди своих работников Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются:

• объявления о вакансиях во внутренних средствах информации;
• обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов на вакантные должности »*
• анализ личных дел сотрудников организации

П оиск внутри организации не требует значительных финансовых затрат, способствует усилению авторитета руководства организации среди ее работников, и не требует интеграции новых сотрудников в организацию В то же время поиск внутри организации может вызвать сопротивление со сто глазу руководителей подразделений, которые пытаются скрыть лучших сотрудников для себя Кроме того, данный метод ограничен количеством работников организации, среди которых может не найтись необходимых людейй,

2 Поиск с помощью сотрудников организации Кадровая служба может обратиться с просьбой к сотрудникам организации заняться неформальным поиском среди своих родственников, или знакомых Данный метод имеет следующие преимущества:

• низкие финансовые затраты на привлечение персонала;
• более простая процедура адаптации новых работников в организацию за счет более тесных контактов с представителями организации

Недостатки данного метода:

• работники организации не являются профессионалами в области подбора кадров;
• вши не всегда объективно оценивают своих близких и знакомых;
• данный метод может привести к развитию семейственности в организации, что может отразиться на результатах эффективности деятельности организации

3 самовыражения кандидатов Любая организация получает обращения от людей или письма с предложениями принять их на работу Не имея в конкретный момент времени потребности в работниках той или иной профессии, организация на базе этой информации может сформировать банк данных кандидатов, которые могут вы-пользоваться в будущейму.

4 объявил СМИ Основное преимущество такого метода - широкое привлечение населения при относительно не больших затратах Недостаток данного метода заключается в следующем, может произойти широкий наплыв кандидатов, большинство которых не е будут отвечать необходимым требованиям Поэтому при разработке объявления необходимо четко и ясно формулировать профессиональные и квалификационные требования, чтобы таким образом сразу отсечь кандидатов, не соответствующих требованиям, и уменьшить объем работы по обработке заяаяв.

5 Выезжал институты и другие учебные заведения Этот метод является результативным с точки зрения привлечения молодых специалистов в организацию, и не требует больших финансовых затрат

6 Государственные агентства занятости Использование таких агентств дает возможность провести направленный поиск претендентов по соответствующим профессиям при низких затратах Недостатки этого метода является то, что в государственные агентства часто обращаются пр рацивникы, которые имеют низкую квалификацию, женщины, возвращающиеся из декретного отпуска, выпускники учебных заведений без стажа роботти.

7 Частные кадровые агентства Их условно можно разделить на три группы:

• Рекрутинговые агентства Главным направлением таких агентств является поиск дорогих и уникальных специалистов методом прямого поиска - \"охота за головами\" (head hunting) В технологию закладывается индивидуальный подход к канди идата и клиента Продолжительность цикла поиска кандидата занимает 2-4 недели, и стоимость будет составлять 25-40% от годовой заработной платы претенденттендента.
• Кадровые агентства Механизм работы заключается в первичном отсеивания таких претендентов, не соответствующих вакантной должности, а затем предоставление клиенту возможности выбора из нескольких наиболее принятых кандидатов
• \"Серые\" кадровые агентства Берут деньги с соискателей и неизвестно, устроят на работу