Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Менеджмент - Конспекты лекций - Управление человеческими ресурсами - Красношапка ВР
Управление человеческими ресурсами - Красношапка ВР
<< Содержание < Предыдущая Следующая

 

52 Формы оплаты пращей

Основной формой оплаты труда в Украине является тарифная система оплаты труда, включает следующие составляющие:

  • тарифные сетки;
  • тарифные ставки, *
  • схемы должностных окладов;
  • тарифно-квалификационные характеристики

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и разрядам тарифной сетки Формирование тарифной си иткы или схемы должностных окладов производится на основе тарифной ставки рабочего 1-го разряда, устанавливаетсяя в размере, равном или превышающем законодательно-установленный размер минимальной заработной платы Квалификационные разряды устанавливаются рабочим на основе тарифно-квалификационного справочника и п повышается при условии выполнения норм труда и добросовестного отношения к своим трудовым обязанностямв.

Право на повышение разряда имеют рабочие, выполняющие работу более высокого разряда не менее 3-х месяцев и составили соответствующий квалификационный экзамен За грубые нарушения технической дисциплины, щ приведшие к ухудшению качества рабочем могут снизить квалификацию на один разрд.

Должностные оклады служащим и другим категориям работников, работающих по такой схеме, устанавливает собственник предприятия или уполномоченный орган на основе должности и квалификации работника, а такой ож результатов аттестации.

Многоступенчатые системы оплаты труда

Сегодня часто используется система оплаты труда, которая состоит из трех компонентов:

1 Цена рабочего места

2 Цена рабочего силы

3 Материальное и социальное стимулирование юристов

ціна робочого місця

первой категория - местные представительства;

второй категория - региональные представительства;

третьей категория - центральный офис

Цена рабочего места - это наиболее стабильный норматив, не зависит от качества и эффективности труда, его величина отражает:

1 Назначение и роль рабочего места в структуре подразделения или организации

2 Объем, содержание и сложность работы

3 Техническое обеспечение рабочего места

4 Квалификационные требования работника на рабочем месте

Цена рабочей силы - определяется по уровню профессиональной подготовки работника и оценкой качества исполнения должностных обязанностей Уровень профессиональной подготовки, как правило, определяет аттестационная комиссия на с помощью мет Методики, основой которого является практическое выполнение конкретных работ или заданиеь.

Качество исполнения должностных обязанностей оценивает непосредственный руководитель и оценка основывается на следующих принципах:

1 Оплата за качество не зависит от результатов работы всего подразделения, поскольку основным критерием является отношение работника к своим должностным обязанностям

2 Оплата за качество осуществляется в виде начисления подразделения определенного фонда, а затем персонализированной руководителем подразделения

Материальное стимулирование:

Рв - размер вознаграждения;

п - постоянный показатель, учитывающий вклад конкретного подразделения в получении прибыли организацией;

ЦРМ - цена рабочего;

Вм - материальное стимулирование (вознаграждение)

Модель окладно-премиальной системы оплаты труда в коммерческих

Структура оплаты труда в коммерческих состоит из следующих элементов:

Оп = Зо Зд В П М, (52)

где Зо - основная заработная плата;

Зд - дополнительная заработная плата;

В - вознаграждение за конечные результаты;

П - премия за основные результаты;

М - материальная помощь

Методика расчета основной заработной платы:

1 Основная заработная плата состоит из должностного оклада и надбавки за выслугу лет

2 Должностной оклад рассчитывается по окладной матрицей, которая построена на следующих принципах:

  • вертикаль матрицы образуют квалификационные группы, подгруппы и должностные позиции работников, занятых основной деятельностью;
  • технический исполнитель 3-й категории, работа которого имеет наименьшую квалификацию оценивается по самому низкому тарифу и получает коэффициент в шкале оплаты, равная 1 Все остальные коэффициенты образуются путем постепенного увеличения;
  • высшая квалификационная группа, директора департамента имеют коэффициент 8, поэтому дифференциация окладов находится в пределах от 1 до 8;
  • в пределах квалификационной группы разница окладов между подгруппами составляет 11%, поскольку именно такой уровень является существенным для фиксации различных оценок труда и воспринимается работниками как ощутимый

Коэффициент 1 соответствует минимальному должностному окладу, который определяется:

  • уровнем прожиточного минимума в стране;
  • уровнем инфляции за соответствующий период;
  • достигнутым уровнем минимальной заработной платы за предыдущие годы
  • горизонталь матрицы образует диапазон окладов, т.е. расстояние между минимальным и максимальным окладами в пределах должностной позиции:
  • для первого квалификационной группы - 15%;
  • для второй квалификационной группы - 20%;
  • для 3,4 и пятой квалификационной группы - 30%

Таблица 51

окладной матрица

Классификация группы и подгруппы

Коэффициент нарастания

Мип оклад

% диапазона

Абсолютный диапазон

Мах оклад

 

5-классификационная группа

 

 

 

 

 

1

Технические исполнители третьей категория

1,0

400

30%

120

520

2

Технические исполнители второй категория

1,1

444

30%

133,2

577,2

 

...

...

...

...

...

...

 

...

...

...

...

...

...

 

первый классификационный группа

 

 

 

 

 

16

Заместитель директора департамента

7,1

2848

15%

427,2

3275,2

17

Директор департамента

8

3200

15%

480

3680

Надбавка к должностному окладу за выслугу лет определяется следующим образом:

  • 1-3 лет - надбавка не назначается;
  • 3-5 лет - 0,3;
  • 5-7 лет - 0,5;
  • более 7 лет - 0,8

Методика расчетов дополнительной заработной платы:

Зд = Зо (Ди Дс ДКВ Дн), (53)

где Ди - доплата за интенсивность труда, то есть за ненормированный рабочий время (коэффициент 0,5);

Дс - доплата за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, не предусмотренных должностными инструкциями (коэффициент 0,1);

ДКВ - доплата за квалификацию: второе образование, знание иностранных языков, ученая степень (коэффициент 015);

Дн - доплата как индивидуальная надбавка руководителям и специалистам, образуют круг лиц ключевой компетенции (коэффициент 0,5)

Вознаграждение за конечные результаты:

1 Выплачивается как в приходных, так и в неприбыльных подразделениях банка

2 Вознаграждение выплачивается и зависит от результатов деятельности, подразделяются:

- количеь

- качество

- своевременность

результати

выполнения работ

Для каждого подразделения устанавливаются свои показатели результатов деятельности в зависимости от специфики работы подразделения Каждый показатель оценивают руководители подразделения по следующей шкале:

\u003c= 9 баллов - вознаграждение не выплачивается;

10-24 балла - выплачивается на уровне 10-15% от основной з / п;

24-30 балла - выплачивается 20-25% от основной заработной платы

Премия выплачивается только при условии наличия прибыли от результатов деятельности (в то время, как вознаграждение не зависит от прибыли) Премию получают только те структурные подразделения, которые непосредственно ВПЧ заливают на получение прибыли, все остальные получают лишь вознаграждение 3 прибыли выделяется премиальный фонд, который устанавливается как определенный процент от чистой прибыли банка, и может быть в пределах 30-4 0% Общая сумма премиального фонда распределяется между структурными подразделениями по коэффициентам Коэффициент 1 получают подразделения, которые непосредственно влияют на прибыль, и их деятельность можно оц иниты по количественным показателямками:

  • прирост остатков на счетах клиентов?
  • увеличение количества счетов клиентов;
  • введения новых банковских услуг

Другие подразделения могут получить коэффициенты в пределах от 1 до 0

В рамках отдела премиальный фонд распределяется в процентах к должностным окладам:

  • руководители высших звеньев - 20%;
  • руководители средних звеньев - 25%;
  • руководители низших звеньев - 30%;
  • специалисты, технические исполнители - 50%

Материальная помощь

Назначение материальной помощи:

1 Дополнительное стимулирование работников

2 Реальная помощь работникам в чрезвычайных случаях

Элементами материальной помощи являются:

1 Материальная помощь в случаях чрезвычайного семейного характера (свадьба, рождение ребенка, похороны, лечение)

2 Медицинское страхование, кредиты на покупку жилья или авто

3 Оплата обучения, проезда, средств коммуникации



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru