<< Содержание < Предыдущая Следующая
83 Работа с кадровым резервом
Основные этапы формирования кадрового резерва:
1 Разработка прогноза изменений, которые могут произойти в руководящем составе организации, а также среди специалистов определенных функциональных областей деятельности
2 Предварительный отбор кандидата в резерв
3 Получение информации о деловых, профессиональные и личные качества кандидата
4 Окончательное формирование кадрового резерва
Основными критериями при подборе кандидатов в кадровый резерв руководителей являются:
1 Соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки
2 Опыт практической работы с людьми
3 Организаторские способности
4 Личные качества кандидата
5 Состояние здоровья
Основные источники формирования кадрового резерва руководителя:
1 Высококвалифицированные специалисты
2 Руководители низового звена управления
3 Заместители руководителей подразделений
План работы с резервом на руководящие должности состоит из следующих этапов:
1 Определение потребности в руководящих кадрах
- изучения организационно-нормативных документов;
- определения планов технического и социального развития организации;
- проведения анализа состава и расстановки руководящих кадров;
- определения количества руководящих должностей в организации
2 Подбор и определение руководящих кадров:
- определение основных требований к руководителям на различных должностях;
- подбор кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров;
- оценка деловых качеств;
- определения соответствия деловых и личных качеств кандидатов требованиям должностей;
3 Комплектация резерва и его утверждение:
- рассмотрение предложений по руководящего резерва:
- аргументация предложений о зачислении кандидатов в резерв;
- представления предложений руководителю организации и утверждение их;
- ежегодный пересмотр резерва
4 Работа с резервами руководящих кадров:
- определения направлений подготовки работников, зачисленных в резерв;
- разработка и утверждение индивидуальных планов;
- организация работы по выполнению индивидуальных планов;
- организация стажировки
5 Контроль за подготовкой резервов руководящих кадров
- контроль в отделах и структурных подразделениях;
- контроль со стороны руководства организации;
- контроль со стороны кадровой службы организации;
6 Определение готовности резерва для занятия должности:
- определения уровня готовности кандидатов в отделах организации и направления предложений руководству организации;
- анализ представленных предложений руководством организации;
- принятия окончательного решения руководством организации относительно представленных предложений
Динамику карьеры руководителя определяют два основных параметра:
1 Потенциал продвижения
2 Уровень текущей профессиональной компетенции
На основании этих параметров утверждается матрица позиций карьеры, условно определяет четыре вида работников (рис83)
Новички - работники организации, которые имеют потенциал для карьерного роста, но на данный момент времени профессиональная компетенция достаточно низкая
Сухостой - работники организации в возрасте свыше 45 лет, которые характеризуются низкой профессиональной компетенцией и соответственно низкий потенциал карьерного роста
Золотая середина - высококвалифицированные специалисты в возрасте свыше 45 лет, в результате определенных организационных ситуаций не смогли сделать карьеру
Звезды - высококвалифицированные специалисты в 45лет, имеющих высокий потенциал карьерного роста
|