Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Менеджмент - Книги - Теория и практика управления персоналом - Щекино Г В
Теория и практика управления персоналом - Щекино Г В
<< Содержание < Предыдущая Следующая

93 Методы подбора и подготовки работников по кадрам

Практика подтверждает, что уровень кадровой работы выше там, где ее Возглавляет специалист отрасли, прошедший Необходимую специальную подготовку и имеющий опыт работы с людьми Учитывая это обстоятельс ство, а также специфику и многопрофильность профессионально нужных знаний для работника по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб на произво дство Ими в Нынешний условиях являются: работники предприятия, прошедшие Аттестационный отбор и Рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений; мастера, молодые специалист ы, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, умение и желание работать с людьми; работники отделов кадров, отделов подготовки кадров, служб социального развития, отделов организации тру да, имеющие необходимое образование и опыт работты.

При отборе кандидатов на должности руководителей кадровых служб могут употребляться такие приемы: изучение личного дела и других документов; изучение работника путем личного общения с ним, а также сл ложившегося общественного мнения; изучение результатов РАЗЛИчНЫХ исследований среди руководителей и специалистов; тестирование личностной направленности, профессиональных интересов, индивидуально-псих ологических и личностных особенностей работника; изучение итогов производственной деятельности кандидата; практическое использование работника на различных должностях кадровой службы путем замещения в тсутствующего руководителя на время его командировки, отпуска, болезни и тд.

При отборе и выдвижения работников кадровых служб следует учитывать общественное мнение, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей профессиональной деятельности должен отвечать высоким морал льным требованиям Ему Должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, Развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

Подготовка организатора работы с кадрами на производстве в составе резерва может включать следующие формы: самостоятельное обучение по индивидуальным планам, практическую деятельность в кадровых служб бах, стажировку; обучение в институтах и ??на факультетах повышения квалификации; выполнение отдельных поручений по изучению \"узких мест\" в кадровой работе и разработке конкретных программ по их устране нию; подготовку лекций, докладов, других выступлений по социально-экономической, психолого-педагогической и кадровой тематике; участие в работе аттестационных комиссий и в работе по профессиональной в риентациы молодежи молодежи.

Структура и штаты отделов кадров предприятий и организаций разрабатываются на основании типовых норм времени на работу по комплектования и учету кадров Положения об отделах кадров предприятий и органы изаций разрабатываются на основании типового положения, утверждаемого вышестоящим организацией - объединением, министерством, ведомством.

В структуре отдела (управления) кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные секторы, бюро, группы (руководящий кадров и специалистов, рабочих кадров, укр репления дисциплины, работы с молодежью, социального обеспечения, табельного учета и т д) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей В состав отдела кадров могут входит инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалистсты.

Нормативная численность работников (Ч), нужных для выполнения всех работ по комплектования и учету кадров, определяется по формуле

где Т1 - суммарная трудоемкость работ, Рассчитанная по типовым нормам за год (квартал), ч;

К1 - коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, а не предусмотренных в норматив ной части типовых нормами (не должен превышать 25% трудоемкости нормируемых работ);

Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год (квартал), ч

Подставив в формулу (1) Соответствующие значения (например, Т1 = 8000; К1 = 1,15; Фп = 1910), получим численность инспекторов по кадрам:

Численность табельщиков определяется путем деления среднесписочной численности работников (включая подростков) на норму обслуживания Например, если система табельного учета рапортным-ве-домственная, а форма организации децентрализованная, то численность табельщиков составыт

где Чсп-среднесписочная численность работников (20500 чел) Нобса - норма обслуживания (465 чел)

Пример расчета численности работников, занятых комплектования и учетом кадров, приведен в виде табл 4

Таблица 4

Расчет численности работников, занятых комплектования и учетом кадров

Выполняемая операция

Единица измерения

Фактор влияния

Норма времени

на ед измер, ч

Объем работ за год

Сумма затрат времени, ч

1 Оформление документов при приеме на работу рабочих

Один рабочий

 

0,5

4500

2250

2 Оформление документов при увольнении рабочих

Один рабочий

 

0,6

3600

2160

3 Оформление документов работников, уходящих на пенсию по старости

Один рабочий

 

2,0

250

500

4 Составление отчета о численности работников по полу и возрасту и рабочих по образованию (форма 1)

Один отчет

Среднесписочная численность

работников - 20500

53,2

1

53,2

5 И т д по всем операциям

 

 

 

 

 

Итого

 

 

 

 

8000

Деятельность работников, занятых комплектования и учетом кадров, регламентируется должностным инструкциями, разработанными в согласовании с квалификационным справочником должностей служащих и утверж жденнымы руководителем предприятия или структурного подразделения При больших объемах работ по работником закрепляются определенные их виды (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий и т д) При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что должно способствовать приобретению нужных навыков и ускорению выполнения заданный работникамками.

Литература

1 Книга работника по кадрам - М: Юрид лит, 1985 - С 64-66

2 Линник В Отдел кадров по-американски / / Правда-1988 - 28 марта

3 Матвеев ГГ Работе кадровых служб - новое качество: Метод рекомендации - М, 1987 - С 2-3

4 общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих - М, 1986

5 Основные направления перестройки работы кадровых служб в народном хозяйстве - М, 1988

6 Оценка работников управления / Под ред Г X Попова - М: Моск рабочий, 1976

7 Платонов В Противоречивый характер использования человеческого фактора в экономике США / / Социалистический труд - 1988 - № 2

8 Типовые нормы времени на работы по комплектования и учету кадров - М: НИИтруда, 1987

9 Щекино Г В Кадровые службы за рубежом / / ЭКО - 1990 - № 2

10 Щекино ГВ Один день из жизни начальника отдела кадров / / ЭКО - 1988 - № 9 - С 93-97

11 Щекино Г В Профессия - кадровик / / Экономика Сов Украины - 1988 - № 4 - С 64-67

12 Щекино ГВ Социально-психологические аспекты совершенствования деятельности кадровых служб на производстве: Автореф дис канд пси-холл наук - К, 1989



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru