10 Планирование и прогнозирование в работе с персоналом

101 Планирование работы с кадрами

Важнейшим средством управления системой работы с кадрами и основным звеном всего хозяйственного механизма является планирование, к которому в современных условиях предъявляются высокие требования 7еоретической основой планирования кадровой работы являются Правительственные решения по вопросам социально-экономической политики,, а также результаты хозяйственной деятельности и научных исследований в области подбора, подготовки и использования кадров Практической основой планирования работы с кадрами являются планы экономичес кого и социального развития коллективов производственных объединений, предприятий и организациий.

Основными видами планирования являются долгосрочное, перспективное и текущее Долгосрочное планирование охватывает период, Euro 10-15 лет, перспективное - пятилетних период, текущее - до одного года

Долгосрочное планирование Выступает обычно в форме целевых комплексных программ Комплексная программа \"Кадры\" предусматривает такие основные направления работы с кадрами: совершенствование планировани ия и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления персоналом основе использования электронно-вычислительной техники; совершенствование систем комплектования, подготовки и по вышения квалификации кадров, улучшение их социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры; укрепление дисциплины труда и стабилизация производственных коллективов на основе всем ерного сокращения потерь рабочего времени, текучести кадров и улучшения условий труда, быта и досуга работников При разработке целевой программы \"Кадры\" учитываются основные положения современной кадр овой политики, особенности демографической ситуации, связанные с балансом трудовых ресурсов, а также процессами высвобождение и перераспределения работников; важнейшие тенденции научно-технического пр огресса на производстве; возрастающие требования к совершенствованию планирования и организации управления; накопленный опыт реализации основных направлений совершенствования работы с кадрами в предыд ущих периодах Целью таких программ является создание условий для обеспечения производственных подразделений стабильными квалифицированным кадрами, постоянного роста производительности труда за счет р еализациы мероприятий программы, снижения уровня текучести кадров и потерь рабочего времени, а также улучшения структуры кадров в согласовании с требованиями развития современного производстввременного производства.

На основе долгосрочных планов работы с кадрами разрабатываются перспективные и текущие планы, Которые в совокупности представляют собой единую систему планирования кадровой работы на производстве, поз зволяющую комплексно реализовать важнейшие процессы формирования кадрового потенциала предприятия, объединения, отрасли пятилетних план работы с кадрами включает в себя три основных раздела, в которых отражаются мероприятия:

• по совершенствованию состава кадров рабочих, руководителей и специалистов (показатели качественного состава кадров, анализ их обновления и расчет перспективной потребности, определение источников ко омплектования кадрами, определение требований к различным категориям работников и разработка професси-ограмм основных профессий, оценка кадров и создание резерва на выдвижение, работа с молодыми специалисты АЛИСТА и молодыми рабочими, мероприятия, направленные на совершенствование подбора и выдвижения руководящий кадров и др);

• по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, созданию единой системы непрерывного образования (показатели общеобразовательной и профессиональной подготовки работников, работа по об бучение и повышению квалификации, подготовке резерва; создание учебно-материальной базы, развитие постоянно действующих форм непрерывного образования персонала на производстве)

• по воспитанию кадров ( укрепление производственной и трудовой дисциплины, наставничество и др)

Текущий план конкретизирует показатели долгосрочного и перспективного планов работы с кадрами и отражает вопросы комплектования подразделений необходимыми работниками, их расстановки и обучения, оценк ки деятельности и повышения квалификации, контроля рационального использования рабочего времени и осуществления запланированных мероприятий по работе с кадрам.

Планирование кадровой работы на производстве осуществляется на основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими из которых являются научный характер планирования и прогнозирования, их непрерывно ость; сбалансированности между ресурсами и потребностями; сочетание отраслевого и территориального подходов к планированию; комплексный и системный подход к разработке плановых.

По министерства и ведомствам целесообразно составлять планы работы с кадрами всех трех видов с учетом основных принципов планирования, а в объединениях и на предприятиях - только пятилетние и годовые е При этом система планирования кадровой работы должна включать такие обязательные показатели: численность кадров по категориям и должностям; удельный вес работников аппарата управления в общей числен ности работающих, затраты на их содержание; количество рабочих, специалистов и руководителей, Которые Должны обучаться в РАЗЛИчНЫХ видах учебных заведений, в том числе в системе подготовки резерва кад ров управления; количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров, обеспеченность УЧЕБНЫМИ местами (отношение фактического числа учебных мест к требуемого) оборот, текучесть ь и сменяемость кадров РАЗЛИчНЫХ категорий и профессиональных групп; потери рабочего времени вследствие нарушений трудовой дисциплины и др Это позволяет по-настоящему комплексно охвата планированием все важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с персоналом на производстве При этом ведущее место в системе планирования кадровой работы отводится разработке планов потребности в кадрах и источник ов ее обеспечениния.

Таким образом, планирование кадровой работы включает научно обоснованное определение перспективной и текущей потребности в кадрах нужных специальностей и квалификации, оценку эффективности исполь ьзования персонала на производстве, форм и видов подготовки и повышения квалификации; определение оптимальной расстановки, перемещения и выдвижения руководящий работников и специалистов; проведение во спитательной работы в коллектива.

Одним из основных направлений совершенствования работы с кадрами является в настоящее время внедрение подсистем кадрового обеспечения АСУП Имеющийся в стране опыт по функционированию таких подсистем п показывает, что подсистема АСУ \"Кадры\" позволяет решать вопросы, связанные с учетом кадров, движением трудовых ресурсов в масштабе организации, ведомства и отдельных его подразделений Помимо этого поя вляется также возможность Получить Необходимую информацию о количественно и качественном составе кадров При этом в значимой степени повышается качество учета, сокращаются сроки представления отче тности, расширяется объем кадровой информации Решение задач этой подсистемы на базе информационно-справочных массивов и соответствующего математического обеспечения создает предпосылки для перехода к оптимальном планированию и организации работы с кадрами на производства производстве.

Планирование кадровой работы в условиях АСУП требует создания соответствующих нормативов, методик расчетов, разработки РАЗЛИчНЫХ классификаций, создания перспективных моделей специалистов и руководите елей, совершенствования требований к личности и рабочему месту работника, а также форм подбора, подготовки и расстановки кадров При непосредственном участием работников отделов кадров предприятий и орг анизаций разрабатываются: состав вводимой информации по кадрам; состав и система кодирования классификаторов по кадрам; состав и формы входных и выходных документов; технологические схемы сбора, регис трации, передачи и получения информации; методы защиты массивов информации от несанкционированного доступа; мероприятия по внедрению системы в производственную эксплуатацию.

Основной задачей при создание подсистем АСУ \"Кадры\" должна стать автоматизация ведущих операций по обеспечению функций управления кадрами Сюда относятся планирование потребности в кадрах, подготовки переподготовки и повышения квалификации кадров, их распределения по структурным подразделениям; централизованный учет руководящий работников и специалистов, высококвалифицированных рабочих; изучение и подбор кандидатов в резерв для выдвижения; учет молодых специалистов и молодых рабочих, их наставников; учет и анализ состава, движения и текучести кадров, контроль за выполнением решений по вопроса м работы с кадрами; формирование статистической отчетности по кадрам и дкадрам и др.

внося новые возможности в совершенствование работы с кадрами, электронно-вычислительная техника предъявляет высокие требования к процессу управления Это относится прежде всего к организации документоо оборота и информации, формализованному описанию вычислительных и логических операций по их обработке Изучение РАЗЛИчНЫХ сфер применения информации о кадрах требует расширения учетных сведений по сравн ению с используемым в настоящее время (например, данными оценки результатов деятельности работников, а также сведениями дисциплинарного, медицинского характера и др), что предусматривает выдачу наибо лее полной информации о каждом работнике предприятия и отрасли в целом При разработке информационной основы АСУ \"Кадры\" учитывается, что информация о кадрах должна поступать из большого числа источник ов (отделов кадров, подготовки кадров, труда и зарплаты, социального развития, финансового, медсанчасти и других подразделений предприятияй предприятия).

Накопленный опыт внедрения автоматизированных систем по кадрам показывает, что разработка информационного обеспечения основывается на ряде принципов, к Которым относятся: единство состава информационной ной основы; системность и совместимость информации по уровням управления; унификация и структуризация форм обмена персональной информацией; однородность ввода информации при многократных ее использова ни.