102 Прогнозирование в управлении персоналом

предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры ктуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли, Которые необходимо достичь на определенном перспективные ом этапе Динамика развития организаций и отраслей обусловлена ??многообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличие подвижных связей между Отдельным звеньями структуры управления Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется предвидение изменений в системах подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, возрастанием требований к кадрам и кадровой работе Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации Основные этапы процедуры прогнозированияания:

1) ретроспекцией - изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет);

2) диагноз - определение характера, состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их исследования Здесь прежде всего выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути и совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащей решению;

3) выбор метода - Наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы Методы могут быть формализованнымы и неформализованным: в первом случае используется аппарат математической статистики,, во втором - экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров;

4) прогноз - предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров, организация и проведение кадровой работы на производств в.

К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся балансовый метод планирования, метод сравнительного анализа, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование, эконо омико-математические методы и др На их основе анализируется динамика социальных и кадровых процессов в трудовых коллективах строек и предприятий, выявляются закономерности в их развитии, определяются конкретные пути оптимизации ЭТИХ процессов с учетом специфики деятельности конкретной организации (предприятия) Например, балансовый метод планирования заключается в установление динамического равнове сия между трудовыми ресурсами, с одной стороны, и их распределением в согласовании с потребностями производства - с другой Методы системного анализа используются в основном при разработке программы ра звития кадровой работы на длительную перспективу и включают в себя изучение и описание принципов работы системы управления кадрами на производстве; анализ особенностей важнейших компонентов системы, и х взаимосвязей и взаимозависимостей; установление сходства и различия изучаемой системы и других систем управления кадрами; перенос по определенными признакам свойств имеющейся модели управления кадрам и на свойства изучаемой системы Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе су ждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практикамиами).

Предвидение изменений в профессиональной ориентации и профессиональном отборе кадров, прогнозирование структурных сдвигов в их качественном составе, системе подготовки и повышения квалификации являютс ся важнейшими задачами кадровой политики на предприятии, в организации, отрасли Эти задачи успешно решаются с помощью комплексного применения РАЗЛИчНЫХ методов прогнозирования кадровой работы.

Практика показывает, что методы прогнозирования кадровой работы и совершенствования качественного состава кадров на уровне предприятий и организаций применяются пока эпизодически, хотя современная кад дровая политика требует их комплексного использования при разработке социально-экономических программ развития предприятий, объединений, отраслей Наиболее актуальными в настоящее время являются проблемой мы применения методов прогнозирования кадровой работы на основе использования электронно-вычислительной техники.

Таким образом, планы работы с кадрами являются органической составной частью системы кадровой работы на производстве При этом через планы реализуется важнейшее требование современной кадровой политики и, которое отражается в упреждающей принципе подбора и подготовки всех категорий работников Это означает, что при разработке долгосрочных, пятилетних и текущих планов необходимо рассчитать и учесть ди намики движения кадров руководителей, специалистов, рабочих с учетом планируемой динамики организации производства В результате повышается роль анализа РАЗЛИчНЫХ кадровых процессов, проведение которог в должно предвари всю работу по составлению прогнозов и планов управления кадрами К Важнейшим аналитическим показателям состояния кадровой работы на производстве следует отнести качественный состав руководителей, специалистов и рабочих, уровень соответствия профессиональной подготовки кадров техническому развитию производства, уровень состояния дисциплины труда, сменяемосты и текучести кадровогодров.