Электронная онлайн библиотека orbook.ru

Наши партнеры




 
Главная - Менеджмент - Книги - Теория и практика управления персоналом - Щекино Г В
Теория и практика управления персоналом - Щекино Г В
<< Содержание < Предыдущая Следующая

102 Прогнозирование в управлении персоналом

предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры ктуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли, Которые необходимо достичь на определенном перспективные ом этапе Динамика развития организаций и отраслей обусловлена ??многообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличие подвижных связей между Отдельным звеньями структуры управления Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется предвидение изменений в системах подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, возрастанием требований к кадрам и кадровой работе Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации Основные этапы процедуры прогнозированияания:

1) ретроспекцией - изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет);

2) диагноз - определение характера, состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их исследования Здесь прежде всего выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути и совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащей решению;

3) выбор метода - Наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы Методы могут быть формализованнымы и неформализованным: в первом случае используется аппарат математической статистики,, во втором - экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров;

4) прогноз - предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров, организация и проведение кадровой работы на производств в.

К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся балансовый метод планирования, метод сравнительного анализа, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование, эконо омико-математические методы и др На их основе анализируется динамика социальных и кадровых процессов в трудовых коллективах строек и предприятий, выявляются закономерности в их развитии, определяются конкретные пути оптимизации ЭТИХ процессов с учетом специфики деятельности конкретной организации (предприятия) Например, балансовый метод планирования заключается в установление динамического равнове сия между трудовыми ресурсами, с одной стороны, и их распределением в согласовании с потребностями производства - с другой Методы системного анализа используются в основном при разработке программы ра звития кадровой работы на длительную перспективу и включают в себя изучение и описание принципов работы системы управления кадрами на производстве; анализ особенностей важнейших компонентов системы, и х взаимосвязей и взаимозависимостей; установление сходства и различия изучаемой системы и других систем управления кадрами; перенос по определенными признакам свойств имеющейся модели управления кадрам и на свойства изучаемой системы Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе су ждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практикамиами).

Предвидение изменений в профессиональной ориентации и профессиональном отборе кадров, прогнозирование структурных сдвигов в их качественном составе, системе подготовки и повышения квалификации являютс ся важнейшими задачами кадровой политики на предприятии, в организации, отрасли Эти задачи успешно решаются с помощью комплексного применения РАЗЛИчНЫХ методов прогнозирования кадровой работы.

Практика показывает, что методы прогнозирования кадровой работы и совершенствования качественного состава кадров на уровне предприятий и организаций применяются пока эпизодически, хотя современная кад дровая политика требует их комплексного использования при разработке социально-экономических программ развития предприятий, объединений, отраслей Наиболее актуальными в настоящее время являются проблемой мы применения методов прогнозирования кадровой работы на основе использования электронно-вычислительной техники.

Таким образом, планы работы с кадрами являются органической составной частью системы кадровой работы на производстве При этом через планы реализуется важнейшее требование современной кадровой политики и, которое отражается в упреждающей принципе подбора и подготовки всех категорий работников Это означает, что при разработке долгосрочных, пятилетних и текущих планов необходимо рассчитать и учесть ди намики движения кадров руководителей, специалистов, рабочих с учетом планируемой динамики организации производства В результате повышается роль анализа РАЗЛИчНЫХ кадровых процессов, проведение которог в должно предвари всю работу по составлению прогнозов и планов управления кадрами К Важнейшим аналитическим показателям состояния кадровой работы на производстве следует отнести качественный состав руководителей, специалистов и рабочих, уровень соответствия профессиональной подготовки кадров техническому развитию производства, уровень состояния дисциплины труда, сменяемосты и текучести кадровогодров.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Полезная информация
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2022
orbook.ru
Яндекс.Метрика

Когда делатьтест на овуляцию - советы специалистов медицинского центрае Диамед Туле.