Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Прочие дисциплины - Книги - Физиология и психология труда - Крушельницкая ЯВ
Физиология и психология труда - Крушельницкая ЯВ
<< Содержание < Предыдущая Следующая

Теории мотивации

В современном управлении развитием организации мотивациям деятельности работников придается огромное значение На основе познания реальных побуждений работников к высокопроизводительному труду разработаны и и используются различные модели мотивации Наиболее известны так называемые содержательные и процессуальные теории мотивацииії.

Содержательные теории мотивации базируются на учете различных потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение работников Потребность - это внутреннее состояние человека, который заключается в физиологическом или психологическом ощущении нехватки чего-то важного для ее жизнедеятельности Потребности образуют иерархическую структуру, которая как доминанта вы изначае поведение Общепринятым является деление потребностей на первичные, по своей природе физиологические, и вторичные - психологические (потребность в успехе, уважении, власти, принадлежностиі).

распространенной для целей мотивации является классификация потребностей, предложенная А Маслоу, который различает пять типов потребностей: физиологические; безопасности и защиты, социальные; уважения; самовыражения

Д Мак-Клелланд дополнил эту классификацию такими потребностями, как потребность власти, успеха и принадлежности Ф Герцберг мотивирующими факторами считает ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны других людей, отв ность, увеличение возможностей Выделенные им гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, обнаруживают свое влияние на поведение работника, в частности из-за неудовлетворенности работой, тогда, к огда реализация их неадекватная или несправедливоаведлива.

Загальна модель мотивації через потреби

Рис 61 Общая модель мотивации через потребности

Потребности более высоких уровней не мотивируют работника, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности нижнего уровня Однако следует иметь в виду, что и при доминировании в данный момент одной из потребностей, дияльнис во человека стимулируется не только ею, а комплексом потребностей Эффективная мотивация через потребности требует постоянного выявления у работников актуальных потребностей, которые являются движущей силой их активноститі.

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что поведение работника определяется не только потребностями, а является функцией восприятия и ожидания возможных последствий выбранного типа поведения

Известны три процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости; модель Портера-Лоулера

Теория ожиданий по мотивации труда учитывает такие элементы, как:

  • затраты труда - результат;
  • результат - вознаграждение;
  • вознаграждение - удовольствие

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты

x

Ожидание того, что результаты принесут ожидаемую награду

x

Ожидаемая ценность вознаграждения

=

Мотивация

Рис 62 Модель мотивации в теории ожиданий

Если нет прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, то мотивация ослабляется В случае, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и жела ной наградой, мотивация труда также будет ослабляться Неуверенность в адекватной вознаграждении за результаты не стимулирует трудовые затраты Снижается мотивация работника и тогда, когда достигнуты рез ультаты адекватно вознаграждаются, но работник не может их достичь при разумных затрат В теории ожиданий удовольствия (неудовольствия) от вознаграждения имеет важное значение В связи с тем, что работники различаются по потребностям, возможностям затрат на достижение результата, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному Следовательно, задача мотивации персонала заключается в том, чтобы сопоставлять и привести в соответствие предложенную вознаграждение по результатамтатами.

Теория справедливости исходит из того, что работник не только субъективно оценивает вознаграждение в соответствии с затраченным усилиям, но и сравнивает ее с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу Если внаслидо ок такого сравнения работник видит несправедливость или ему так кажется, то у него возникает психологическое напряжение, снижается мотивация к рабі.

Чувство справедливости вознаграждения можно восстановить или за счет уменьшения затраченных усилий, или за счет повышения вознаграждения Исследования показывают, что те работники, которые считают, что им пе ереплачують, пытаются поддержать интенсивность труда на достигнутом уровне или увеличивают ее Те работники, которые считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивноно.

Заметим, что восприятие и оценка справедливости вознаграждения являются относительными, а не абсолютными Различия в знаниях, опыте, индивидуальном стиле деятельности отдельных работников, выполняющих одн НАУЧНО работу или занимают одинаковые должности, являются факторами разной эффективности труда, которые необходимо учитывать в мотивацииї.

Согласно модели Портера-Лоулера мотивация является одновременно функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения

Загальний вигляд моделі мотивації Портера—Лоулера

Рис 63 Общий вид модели мотивации Портера-Лоулера

Согласно этой модели мотивации достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера и осознание своей роли Уровень этих усилий определяется ценностью вина АГород и степенью уверенности в том, что между затраченными усилиями и возможным вознаграждением существует тесная связь Достигнутые результаты обусловливают внутреннюю (чувство компетентности, самоуважения) и снаружи шню (премия, похвала, продвижение по службе) вознаграждение работника Результатом внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости является удовлетворение у работника Последнее зависит от ценности и вознаграждения, не одинакова в разных работников Все это свидетельствует о том, что механизм мотивации труда сложен и требует всестороннего учета индивидуальных психологических особенностей работников, их потребностей, интересов, направленности, ценностных ориентацийтацій.

Контрольные вопросы

1 Что такое личность человека и в чем проявляется ее развитие?

2 Охарактеризуйте основные теории личности

3 Чем отличаются подходы к личности разных представителей гуманистической психологии

4 Какие вы знаете подструктуры свойств личности?

5 В чем проявляется индивидуальность человека и направленность личности?

6 Что такое темперамент, чем обусловлены различия в темпераментах людей и какими свойствами характеризуется темперамент?

7 Дайте характеристику отдельных темпераментов по трудовой деятельности

8 Что такое характер и какие группы свойств выделяются в его структуре?

9 Как сказывается характер на стратегии поведения и деятельности человека?

10 Что вы понимаете под акцентуацией характера и как она может проявляться в процессе совместной деятельности?

11 Что такое способности и как они проявляются в деятельности?

12 Что такое общие и специальные способности, как они взаимосвязаны?

13 Охарактеризуйте репродуктивные и творческие способности, задатки и талант

14 Что такое мотив, система мотивов и мотивирующие факторы?

15 Что вы понимаете под мотивационной сферой и мотивационными стратегиями личности?

16 Охарактеризуйте основные этапы формирования мотивов

17 Оцените основных теорий мотивации



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru